hrmaffia

                                                                                     Szerző: Fejes Zsófia

Tényleg olyan különbözőek a nők és a férfiak vezetőként?

Több kutatás kimutatta már, hogy ha a nő bejut a felsővezetői pozícióba, vezetői stílusa egyáltalán nem különbözik a férfiakétól. Sőt, a női és férfi vezetők között sokkal jelentősebbek a hasonlóságok, mint a különbségek.  A jövőben ráadásul sokkal inkább a csapatmunka és konszenzus-menedzsment fogja jellmezni a vezetői működést, mely egy lágyabb, emberközpontúbb szemlélet követel meg. Ezek a tulajdonságok a köztudatban is sokszor inkább a nőkkel kapcsolódnak össze.

Feminista törekvések

A nemi meghatározottságú vezetési stílussal kapcsolatos gondolatok nagyban összefüggnek a feminista mozgalommal. Az 1970-es években a feminista szerzők is a nők és a férfiak közötti hasonlóságokat kezdték hangsúlyozni, azért küzdve, hogy a két nemet egyenlőnek tekintsék és azonos lehetőségeket kapjanak a munkaerőpiacon. Viszont 1980-as évektől már a különbözőségeket emelték ki: a női értéketeket, viselkedést, gondolkodásmódot, érzéseket.

Egy hazai kutatás

Egy hazai tanulmányban a női vezetőket és az innováció témakörét vizsgálták. A kvantitatív kutatásra 2010. május-június között került sor. Győr vonzáskörzetében 210 női menedzserrel töltettek ki kérdőívet. A fókuszban a sikeresség mögött álló tényezők voltak.

Férfivel vagy nővel dolgozunk együtt szívesebben?

Az eredmények alapján női beosztottal a megkérdezettek
44,3%-a dolgozik inkább együtt, az indokok a következők:

Míg a megkérdezettek 42,4 %-a dolgozik inkább férfival, az indokok a következők:

A családi kapcsolatok hatása a vezetői sikerességre:

A siker legfőbb okai között a személyes képességeket és az egyedi ötletet jelölték meg.  A válaszadók 55,2%-ának a családjában volt már vezetői beosztású ember. Ez a tényező a menedzserek  felénél nem volt hatással a sikerre a bezsámolók szerint, kb. egy harmadukat segítette (35,7%) a vezetővé válásban, egy kis százalék (3,3%) inkább ezt gátlónak érezte. 

A vizsgálat érdekessége, hogy megnézték, a születési sorrendben elfoglalt hely hatását is a sikerességre, az eredményeket az alábbi táblázat foglalja össze:

Siker és nőiség: 

A válaszadók többségének állítása szerint nem volt hatással (48,1%) a karrierjére a neme, míg közel ugyanolyan arányban érezték azt hátránynak (24,8%) mint előnynek (26,7%).
A siker vizsgálata során jelenetős tényezőnek bizonyult a nők esetében a család és a munka összehangolhatósága.  A megkérdezettek közel azonos arányban mondták, hogy káros (44,3%) hatással van a szakmai siker a családjukra, míg a másik fele ítélte azt előnyösnek (46,2%).

Az eredmények alapján a nők karrierjének alakulására leginkább kiható tényezők:

- a családalapítás, gyermekvállalás miatt kiesés a munkából
- a nők alapvetően hátrányban vannak a férfiakhoz képest a köztudatban
- a női vezetőt nehezebben fogadják el a férfiak
- a nőknek sokkal több időbe telik a karrierépítés, korlátozottak az előremeneteli lehetőségek
- kevesebb bért kapnak, mint a férfiak (bérrés alakul)

Mire jutottak a kutatók?

1. A siker okai elsősorban a személyes képességekben és az egyedi ötletekben rejlenek, a családi háttér kevésbé befolyásolja női vezetői karriert.
2. A nőiségnek szerepe van a sikerben, melyet a nők egyre gyakrabban élnek meg előnyként.
3. A siker és a családi élet összeegyeztethető.
4. A megkérdezettek többsége szerint van női vezetői stílus és kifejezetten női értékek: empátia, érzelmi intelligencia.

Felhasznált irodalom:

Konczosné dr. Sz. M.– Dr. Keller V. (2011): Siker és nőiség kapcsolata a menedzsmentben. A „Vizsgálat női menedzserek innovációt generáló tevékenységéről” kutatás bevezetője. Társadalmi Nemek Tudománya Interdiszciplináris efolyóirat. 1 évf. 1. sz. 196-212.

                                                                                        Szerző: Fejes Zsófia

Rengeteg elemzés és kutatás próbálja megmagyarázni, hogy miért ér el kevesebb nő sikereket a karrierje során, mint férfi társaik. Ellemers és munkatársai egy 2012-es tanulmányban azt vizsgálták, hogy a nőkkel, mint csoporttal illetve a nőkkel, mint egyénekkel és mint vezetőkkel szembeni elvárások hogyan ütköznek egymással a szervezetben és hogyan határozzák meg az előmenetelt.  

Két alapvető vélekedést emelnek ki a nők vezetői pozícióba kerülésével kapcsolatban:

1. A nők vezetőségben való megjelenésével egy más látásmódot hoznak magukkal – véli sok tulajdonos, így a férfiak vezetési stílusát tulajdonképen kiegészítik. Megjelenik általuk a sokszínűség a szervezet életében. Ez a vélekedés tulajdonképpen a jóindulatú szexizmus egy formája.

2. A vezető pozícióban lévő nőkkel kapcsolatban azonban szintén megjelenhet az elvárás, hogy a management-be bekerülve megmutassák a versenyképességüket és a szívósságukat, mely tulajdonságokat klasszikusan inkább a férfiakhoz kapcsol a társadalom. A női vezető így patt helyzetbe kerül: ha az elvárt nemi szerepek mentén viselkedik, alááshatja tekintélyét a vezetőségben. Ha viszont valóban szívósságot és versenyképességet mutat, az hosszú távon a munkahelyi interperszonális kapcsolatai rovására mehet, mint azt kutatások bizonyítják.

A nők karrierépítésével kapcsolatban két fontos és talán kevésbé ismert hatást is említenek a szerzők. Az egyik az „üveg szikla” (glass cliff) effektus, mely annyit tesz, hogy nőket gyakran igazán kritikus helyzetekben tesznek magas vezetői pozícióba, mondván, „most már nincs mit veszíteni” vagy „nézzük meg, mit tud egy nő”. Ez a jelenség viszont veszélyeztetheti a nőket az egyéni sikerességben, hiszen ezeket a kritikus helyzeteket már nem mindig tudják visszafordítani, amit a személyükhöz és a csoportjukhoz (nők) kapcsolódó kudarcként címkézhet a szervezet.

Emellett megjelenik a „méhkirálynő” (queen bee) effektus, mely azt jelenti, hogy egy magas pozícióban lévő nő magát különlegesnek és kivételesnek látja a többiekhez képest. A méhkirálynők sokszor aláássák az egyenlőséget elősegítő programokat és tagadják a munkahelyi szexizmus létezését. Ez a jelenség alááshatja a nők, mint csoport sikerességét a szervezeten belül.

A bemutatott szervezeti hatások bizonyítják, hogy a női nemi szerep elvárások és a vezetőkkel szembeni elvárások sok ponton ütköznek, ami a nők előmenetelét nagyban megnehezíti, és melynek megoldása egyre sürgetőbbé válik a fejlett társadalmakban is.

Felhasznált irodalom: Ellemers, N., Rink, F., Derks, B., Ryan, M. K (2012): Women in high places: When and why promoting women into top position can harm them individualy or as a group (and how to prevent this). Research in Organizational Behavior. 32, p. 163-187.