hrmaffia

Szerző: Németh Henrietta

Munkaerő-piaci változások

Magyarországon (illetve egész Európában) hatalmas problémát jelent az elöregedő társadalom. Egy 2014-ben, a Magyar Tudományos Akadémián megrendezésre kerülő tudományos konzultáción elhangzottak alapján itthon 2020-ra akár 2 millió 65 év feletti lakosra is lehet számítani. A KSH felmérései szerint itthon 2013. január 1-jén 119 65 évnél öregebb lakosra csupán 100 gyerek jutott. Munkaerő-piaci szempontból ez azt jelenti, hogy egyre kevesebb fiatalnak kell majd eltartania egyre több idős embert, ami a nyugdíjrendszer válságához fog vezetni.

A munkaerő-piacon nagy eltérések fedezhetők fel a digitális bennszülöttek (akik egy percet sem éltek számítógép nélkül) és a digitális bevándorlók (akik gyerekkorukban vagy később ismerkedtek meg a számítógéppel) között: különbözik a belső motiváció, a kivitelezéshez használt eszközök és a hozott személyiségjegyek is.

A mai frissdiplomásokra jellemző, hogy többéves szakmai tapasztalattal, hibátlan nyelvtudással és magas motivációval rendelkeznek. Ezek miatt pedig ők is magasabb elvárásokat támasztanak a munkáltatókkal szemben, mint a korábbi generációk. Így már nem csak a munkavállalók küzdenek a legjobb pozíciókért, hanem a munkáltatók is küzdenek a legnagyobb tehetségekért. Mindez pedig főleg a közszférában jelent nagy problémát a munkáltatóknak. A fiatal generáció első munkahelyét általában csak ugródeszkának használja, 1-3 év után továbblép (a közszférában ez még gyakoribb is az alacsonyabb fizetések miatt). Az idősebb korosztály iránt viszont nincs olyan magas munkaerő-piaci kereslet, illetve korukból fakadóan, ők már kialakult hivatástudattal és nagyfokú lojalitással rendelkeznek. A közszférában dolgozók mobilitásukat tekintve is elmaradnak a versenyszférában dolgozókkal szemben.

Fluktuáció életkor szerinti bontása a közszolglatban

Generációs különbségek

A generációs különbségek a munkaerő-piac minden területén megjelennek.

Technológia: Az idősebbek sokszor bizonytalanabbul állnak a különböző technológiai újításokhoz, míg az Y-generáció már sokkal nagyobb fogékonyságot mutat ezen a téren, csakúgy, mint az utánuk következő Z-generáció tagjai.

Munkahelyváltás: A Baby Boom generáció tagjai nehezebben viselik a változásokat, félnek az ezzel járó bonyodalmaktól, míg az Y-generáció már próbál több lábon állni.

Vezetőkkel szembeni attitűd: Az idősebb generációk tisztelik a pozíciókat, hisznek a tekintélyelvű vezetésben. Az Y-generáció tagjainak a szabadság és a felelősség áll a fontossági sorrend élén, a Z-generáció pedig kizárólag a megszerzett tudást tiszteli, nem hisz a hierarchiában.

Lojalitás: Az idősebb generációk ragaszkodnak munkahelyükhöz, saját érdekeiket képesek háttérbe szorítani. Az X-generáció már inkább emberekhez, munkaközösséghez ragaszkodik, míg a legfiatalabbak leginkább a saját érdekeiket nézik.

Javadalmazás: A Baby Boom hosszabb távra tervez egy-egy munkahelyen, így a bérezéshez is eszerint áll hozzá. Ezzel szemben az Y-generáció az azonnali javadalmazást, a Z-generáció pedig a teljesítmény alapú bérezést igényli.

Munkáltatói márka

Mivel ennyire eltérő elvárások jelennek meg a munkavállalói oldalon, a vállalatoknak nagyon fontos egy márka kialakítása.  Ráadásul nem elég megszerezni egy-egy tehetséget, be is kell illeszteni őket a vállalati kultúrába, és meg is kell tartani őket, mely mind-mind egyre nagyobb kihívást okoz majd.

Felhasznált irodalom: 

Biba Sándor (2015): Az Y‒Z-generációs munkáltatói márka építése a közszolgálatban.