hrmaffia

                                                                                     Szerző: Fejes Zsófia

Tényleg olyan különbözőek a nők és a férfiak vezetőként?

Több kutatás kimutatta már, hogy ha a nő bejut a felsővezetői pozícióba, vezetői stílusa egyáltalán nem különbözik a férfiakétól. Sőt, a női és férfi vezetők között sokkal jelentősebbek a hasonlóságok, mint a különbségek.  A jövőben ráadásul sokkal inkább a csapatmunka és konszenzus-menedzsment fogja jellmezni a vezetői működést, mely egy lágyabb, emberközpontúbb szemlélet követel meg. Ezek a tulajdonságok a köztudatban is sokszor inkább a nőkkel kapcsolódnak össze.

Feminista törekvések

A nemi meghatározottságú vezetési stílussal kapcsolatos gondolatok nagyban összefüggnek a feminista mozgalommal. Az 1970-es években a feminista szerzők is a nők és a férfiak közötti hasonlóságokat kezdték hangsúlyozni, azért küzdve, hogy a két nemet egyenlőnek tekintsék és azonos lehetőségeket kapjanak a munkaerőpiacon. Viszont 1980-as évektől már a különbözőségeket emelték ki: a női értéketeket, viselkedést, gondolkodásmódot, érzéseket.

Egy hazai kutatás

Egy hazai tanulmányban a női vezetőket és az innováció témakörét vizsgálták. A kvantitatív kutatásra 2010. május-június között került sor. Győr vonzáskörzetében 210 női menedzserrel töltettek ki kérdőívet. A fókuszban a sikeresség mögött álló tényezők voltak.

Férfivel vagy nővel dolgozunk együtt szívesebben?

Az eredmények alapján női beosztottal a megkérdezettek
44,3%-a dolgozik inkább együtt, az indokok a következők:

Míg a megkérdezettek 42,4 %-a dolgozik inkább férfival, az indokok a következők:

A családi kapcsolatok hatása a vezetői sikerességre:

A siker legfőbb okai között a személyes képességeket és az egyedi ötletet jelölték meg.  A válaszadók 55,2%-ának a családjában volt már vezetői beosztású ember. Ez a tényező a menedzserek  felénél nem volt hatással a sikerre a bezsámolók szerint, kb. egy harmadukat segítette (35,7%) a vezetővé válásban, egy kis százalék (3,3%) inkább ezt gátlónak érezte. 

A vizsgálat érdekessége, hogy megnézték, a születési sorrendben elfoglalt hely hatását is a sikerességre, az eredményeket az alábbi táblázat foglalja össze:

Siker és nőiség: 

A válaszadók többségének állítása szerint nem volt hatással (48,1%) a karrierjére a neme, míg közel ugyanolyan arányban érezték azt hátránynak (24,8%) mint előnynek (26,7%).
A siker vizsgálata során jelenetős tényezőnek bizonyult a nők esetében a család és a munka összehangolhatósága.  A megkérdezettek közel azonos arányban mondták, hogy káros (44,3%) hatással van a szakmai siker a családjukra, míg a másik fele ítélte azt előnyösnek (46,2%).

Az eredmények alapján a nők karrierjének alakulására leginkább kiható tényezők:

- a családalapítás, gyermekvállalás miatt kiesés a munkából
- a nők alapvetően hátrányban vannak a férfiakhoz képest a köztudatban
- a női vezetőt nehezebben fogadják el a férfiak
- a nőknek sokkal több időbe telik a karrierépítés, korlátozottak az előremeneteli lehetőségek
- kevesebb bért kapnak, mint a férfiak (bérrés alakul)

Mire jutottak a kutatók?

1. A siker okai elsősorban a személyes képességekben és az egyedi ötletekben rejlenek, a családi háttér kevésbé befolyásolja női vezetői karriert.
2. A nőiségnek szerepe van a sikerben, melyet a nők egyre gyakrabban élnek meg előnyként.
3. A siker és a családi élet összeegyeztethető.
4. A megkérdezettek többsége szerint van női vezetői stílus és kifejezetten női értékek: empátia, érzelmi intelligencia.

Felhasznált irodalom:

Konczosné dr. Sz. M.– Dr. Keller V. (2011): Siker és nőiség kapcsolata a menedzsmentben. A „Vizsgálat női menedzserek innovációt generáló tevékenységéről” kutatás bevezetője. Társadalmi Nemek Tudománya Interdiszciplináris efolyóirat. 1 évf. 1. sz. 196-212.

                                                                                        Szerző: Fejes Zsófia

Rengeteg elemzés és kutatás próbálja megmagyarázni, hogy miért ér el kevesebb nő sikereket a karrierje során, mint férfi társaik. Ellemers és munkatársai egy 2012-es tanulmányban azt vizsgálták, hogy a nőkkel, mint csoporttal illetve a nőkkel, mint egyénekkel és mint vezetőkkel szembeni elvárások hogyan ütköznek egymással a szervezetben és hogyan határozzák meg az előmenetelt.  

Két alapvető vélekedést emelnek ki a nők vezetői pozícióba kerülésével kapcsolatban:

1. A nők vezetőségben való megjelenésével egy más látásmódot hoznak magukkal – véli sok tulajdonos, így a férfiak vezetési stílusát tulajdonképen kiegészítik. Megjelenik általuk a sokszínűség a szervezet életében. Ez a vélekedés tulajdonképpen a jóindulatú szexizmus egy formája.

2. A vezető pozícióban lévő nőkkel kapcsolatban azonban szintén megjelenhet az elvárás, hogy a management-be bekerülve megmutassák a versenyképességüket és a szívósságukat, mely tulajdonságokat klasszikusan inkább a férfiakhoz kapcsol a társadalom. A női vezető így patt helyzetbe kerül: ha az elvárt nemi szerepek mentén viselkedik, alááshatja tekintélyét a vezetőségben. Ha viszont valóban szívósságot és versenyképességet mutat, az hosszú távon a munkahelyi interperszonális kapcsolatai rovására mehet, mint azt kutatások bizonyítják.

A nők karrierépítésével kapcsolatban két fontos és talán kevésbé ismert hatást is említenek a szerzők. Az egyik az „üveg szikla” (glass cliff) effektus, mely annyit tesz, hogy nőket gyakran igazán kritikus helyzetekben tesznek magas vezetői pozícióba, mondván, „most már nincs mit veszíteni” vagy „nézzük meg, mit tud egy nő”. Ez a jelenség viszont veszélyeztetheti a nőket az egyéni sikerességben, hiszen ezeket a kritikus helyzeteket már nem mindig tudják visszafordítani, amit a személyükhöz és a csoportjukhoz (nők) kapcsolódó kudarcként címkézhet a szervezet.

Emellett megjelenik a „méhkirálynő” (queen bee) effektus, mely azt jelenti, hogy egy magas pozícióban lévő nő magát különlegesnek és kivételesnek látja a többiekhez képest. A méhkirálynők sokszor aláássák az egyenlőséget elősegítő programokat és tagadják a munkahelyi szexizmus létezését. Ez a jelenség alááshatja a nők, mint csoport sikerességét a szervezeten belül.

A bemutatott szervezeti hatások bizonyítják, hogy a női nemi szerep elvárások és a vezetőkkel szembeni elvárások sok ponton ütköznek, ami a nők előmenetelét nagyban megnehezíti, és melynek megoldása egyre sürgetőbbé válik a fejlett társadalmakban is.

Felhasznált irodalom: Ellemers, N., Rink, F., Derks, B., Ryan, M. K (2012): Women in high places: When and why promoting women into top position can harm them individualy or as a group (and how to prevent this). Research in Organizational Behavior. 32, p. 163-187.

                                                                     Szerző: Németh Paulina

Az amerikai Kansas államban található Wichita Állami Egyetem kutatói felmérést végeztek, hogy bebizonyítsák a non-verbális kommunikáció fontosságát munkahelyi környezetben, különös tekintettel a főnökök és beosztottaik közötti párbeszédre. Ezt megelőzően is számtalan kutatás született ebben a témakörben, könyvtárnyi szakirodalmat eredményezve. Ezeknek túlnyomó többsége azonban az egyetemi hallgatók bevonásával, szimulált környezetben zajlott.
 

Az arckifejezés mindent elárul?

Bizonyított tény, hogy a helyes kommunikáció egyedülállóan fontos tényező a sikeres munkavégzés, a munkavállalói elégedettség növelésének szempontjából, sőt mi több, a jó kommunikációs készség az, amely valakit kiváló főnökké tehet.

Egy 1967-ben végzett kutatás csaknem elsőként állapította meg a non-verbális kommunikáció fontosságát. Arra a következtetésre jutottak, hogy a testbeszédnek olyan megjelenési formái, mint az arckifejezés, a test mozdulatai, és a hangszín 93%-ban járulnak hozzá ahhoz, hogy a beszélő üzenete milyen módon jut el a partneréhez. Ez az akkoriban szinte forradalmi jelentőségűnek számító eredmény további nagyszámú kutatót inspirált.

Újabb fontos megállapítás látott napvilágot egy 1981-es tanulmányban, mégpedig az, hogy ha a non-verbális jelek nincsenek szinkronban a beszéd ritmusával, az a beszélő őszinteségét és motivációját teszi megkérdőjelezhetővé.

Számos alkalommal bebizonyosodott az is, hogy az arckifejezés nagyobb jelentőséggel bír, és sokkal több információt nyújt a beszélő szándékairól, mint bármelyik másik non-verbális csatorna, bár a hazugság vizsgálatában a hangszín változásai tűnnek a legárulkodóbbnak.

Ellentmondó verbális és nonverbális üzenetek

A Wichita Egyetem kutatóinak célja az volt, hogy az összegyűlt szakirodalom megállapításait összehasonlítsák a tényleges munkahelyi környezetben tapasztaltakkal.

A kérdőíves vizsgálatot egy amerikai középnyugati városban, 50 vállalat 1200 alkalmazottjának közreműködésével folytatták le. A válaszadók 45%-a (meglehetősen gyakran vagy alkalmanként) összezavarodva érezte magát, mivel főnökeitől összeegyeztethetetlen tartalmú szóbeli, illetve testbeszédből leolvasható információt kapott.

Mi több, a megkérdezettek 94%-a frusztráltnak és bizalmatlannak érezte magát minden olyan esetben, amikor ilyen, egymásnak ellentmondó verbális és non-verbális kommunikációval szembesült. Ebből következik, hogy ilyen mennyiségű félreérthető üzenet és frusztráció erőteljesen gátolhatja a munkahelyeken a dolgozók teljesítményét.

A kutatók vélekedése szerint, mind a cégnél tapasztalható közhangulat, mind a munkavégzés sikeressége szempontjából jelentős javulás lenne elérhető, ha a dolgozók és főnökeik tájékozottabbak lennének a non-verbális kommunikáció jelentőségét illetően, és fejlesztenék képességeiket ezeknek a jeleknek a felismerésében.

A megoldás az őszinteség

A tanulmány szerzői azt javasolják, hogy azok, akik szeretnék javítani ilyen irányú képességeiket, elsősorban a beszélgetőpartnerük arckifejezésére kell, hogy koncentráljanak, folyamatos szemkontaktust tartva.

Megállapítható, hogy a vezetők többsége a munkája során úgy érzi, hogy nem mutathatja ki valódi érzéseit beosztottjai felé. Amikor mérges, vagy elkeseredett, megpróbálja valódi érzéseit elrejteni, a legtöbb esetben azonban ez nem sikerül neki. Valójában annyit tesz, hogy ellentétes jelek nagy számát küldi beosztottjai felé, amivel összezavarja őket, és lerombolja a bizalmukat.

 A kutatás vezetői minden esetben őszinte kommunikációt javasolnak a vezetőknek, ugyanis hiába próbálják meg eltitkolni valódi érzéseiket, testbeszédük, különös tekintettel az arckifejezésükre, úgyis elárulja őket.

Felhasznált irodalom:

Gerald H. Graham, Jeanne Unruh, Paul Jennings (1991):  The Impact of Nonverbal Communication in Organizations: A Survey of Perceptions, International Journal of Business Communication, Vol. 28, No. 1, 45-62

Szerző: Németh Donáta

    Ausztráliában a huszadik század második felében jelentősen csökkentek a termelékenységi mutatók. Ennek az előrejelezhető negatív gazdasági és társadalmi következményei felhívták a  szakpolitikusok figyelmét, hogy foglalkozni kell a fiatal nők számára megfelelő környezet és feltételek kialakításával. Egy 1996-ban kezdődő longitudinális felmérésnek is ez a téma került a fókuszába.

   A szerzők 40 ezer nőt kérdeztek meg, három hullámban. A kutatásban részt vevők a felmérés kezdetén 18-23 évesek voltak, a méréseket az alábbiak szerint ismételték:

1. hullám: 1996-ban a 18-23 éveseket
2. hullám: 2000-ben a 22-27 éveseket
3. hullám: 2003-ban 25-30 éveseket

Összesen  7,790 nőtől kaptak választ a kutatók mind a három mérési fázisban. A vizsgálat során többek közt az anyasággal, a karrierrel és a párkapcsolattal kapcsolatos törekvéseket mérték fel, az alábbi eredményeket kapták:

   Anyasági törekvés: A fiatal nők többsége szeretett volna gyerekeket, a legtöbben kettőt. Általában csökkent a gyermek utáni vágy a kor előrehaladtával a 2. és a 3. mérési hullámban, a csökkenés a gyermektelenek körében volt a legmarkánsabb.

   Foglalkoztatottsági törekvés: Mind a három hullámban a teljes munkaidejű fizetett alkalmazás lehetőségét jelölték meg a legtöbben, ezután a részidős fizetett alkalmazás következett, majd az önalkalmazás/saját üzlet, és csak kevés nő törekvései között jelent meg az otthoni munkavégzés.  A mérés előrehaladtával törekvéseik tekintetében többen váltottak a teljes munkaidejűről a részidős fizetett alkalmazásra, melynek oka lehetett a munka és a család összeegyeztetésének nehézsége.

   Kapcsolati törekvés: A házasság volt a legtöbbek által választott ideális kapcsolati forma minden hullámban. Csak a nők 3.1 % törekedett stabil kapcsolatra házasság nélkül és 0.1% (7 nő) vágyott az egyedülálló státuszra.

   A szerzők kiemelik, hogy az aspirációk tekintetében két jól körülhatárolható csoport azonosítható:

1., Akik később válnak anyákká, magasabb képzettséget szereznek és előtérbe helyezik a karrierjüket a pályájuk elején.

2., Akik fiatalon anyává válnak és nem törekednek további tanulmányokra vagy karrierre, de van valamilyen fizetett munkájuk.

   A szerzők azt is vizsgálták, hogy a törekvések mögött inkább saját döntések vagy a körülmények állnak. Arra jutottak, hogy a szocio-demográfiai különbségek, mint a lakhely, a legmagasabb iskolai végzettség, a foglalkoztatottság, a jövedelem, a családi állapot, az anyasági helyzet és a kor befolyásolják a törekvéseket és a preferenciákat az életben. Általánosságban azonban elmondható, hogy a nők többsége kombinálni szeretné a fizetett munkát és a családot: a házasság, egy vagy két gyermek, és a teljes munkaidejű foglalkoztatás szerepelt a válaszadók többségének aspirációi között. A mérés előrehaladtával azonban egyre többek számára vált a részmunkaidős foglalkoztatottság az elsődleges törekvéssé, így ezen lehetőség biztosítása kiemelten fontos tényező lehet a termékenységi ráta csökkenésének megállításában.

Felhasznált irodalom: Melissa Johnstone and Christina Lee (2009): Young Australien women’s aspirations for work and family, No. 81.