hrmaffia

Szerző: Németh Paulina

Egy 2015-ben végzett amerikai tanulmányban az állásinterjú közben való mosolygás hatását vizsgálták az interjú kimenetelére. A kutatók olyan kérdésekre keresték a választ, minthogy hogyan befolyásolja az adott alkalmazási döntés kimenetelét a mosoly, mint nem verbális tényező. Mit várnak el ezzel kapcsolatosan az állásra jelentkezőktől? Milyen munkaköröknél kell odafigyelni, és kevesebbet mosolyogni, és melyikeknél lehet többet? Végül pedig, hogy az interjún belül melyik szakaszban érdemes visszafogni a mosolyunkat?

Korábbi kutatásokban arra jutottak, hogy ha az állásra jelentkező többet mosolyog az interjú során, akkor pozitívabb kimenetelre számíthat. 

A jelen kutatás azonban rávilágított arra, hogy az állás típusa nagyon fontos tényező a mosoly gyakoriságának és alkalmazásának szempontjából. A mosoly megítélése függ a cég elvárásaitól, illetve hogy a jelentkező egy komoly, hivatalos vagy egy barátságosabb, kevésbé szakszerű munkára jelentkezett-e. Befolyásolja az interjú kimenetelét, hogy az interjú alatt az állásra pályázó személy mennyi ideig mosolyog, illetve az, hogy a mosoly milyen összekötő kapocsként szolgál a jó benyomást keltés, és az alkalmazás kimenetele között.

Az említett kutatás kimutatta, hogy azok az emberek, akik újságíró riporteri, menedzseri vagy más komolyabb, üzletszerűbb munkára jelentkeznek, kevesebb mosolygással nagyobb számban értek el sikert az interjún. Az eredmények azt is megmutatták, hogy a vizsgált nem verbális tényezők közül egyik se mutatkozott olyan fontos tényezőnek, mint a mosoly.

A kutatók azt is megállapították, hogy pozitívabban értékelték minden esetben azokat az interjú alanyokat, akik kevesebbet mosolyogtak az állásinterjú középső részében, tehát az elejéhez és a végéhez viszonyítva.

Összefoglalva az eredményeket, az interjú elején és a végén való több mosolygás, a középső időtartamhoz képest előnyösebb megnyilvánulásnak bizonyult, mint a nem mosolygás, és a folyamatos mosolygás az állásinterjú során. A kutatás eredménye tehát kimutatta, hogy a kevesebb mosolygás sokszor többet ér, és sikeresebb kimenetelhez vezet az interjún. Ha valaki mégis mosolyog, akkor érdemes odafigyelnie az időzítésre.

Forrás:

Ruben,M.A., Hall,J.A. and Mast, M.S. (2015) Smiling in a Job Interview: When Less Is More, The Journal of Social Psychology, 155: 107-126

Szerző: Németh Paulina

A nők és férfiak megkülönböztetése észrevehetően jelen van az élet legtöbb területén, így a munkaerőpiacon is. Számos kutatás született a gendernek, azaz a társadalmi nemnek a foglalkoztatásra gyakorolt hatásáról, például a bérezés, az előléptetés, a pályáztatás vagy az interjúztatás terén. Ezeknek a differenciáknak egy része statisztikai módszerekkel bizonyítható, egy másik része azonban rejtve marad mind a gyakorló szakemberek, mind a kutatók előtt.

A közgazdászok, szociológusok, pszichológusok, stb. mellett a nyelvészek is kutatják a kérdéskört. Olyan témák kerülnek ezen kutatások fókuszába, mint hogy van-e kimutatható kapcsolat a társadalmi nem és a nyelvhasználat között munkahelyi felvételi beszélgetések során, vagy hogy a vezetőknél kimutatható-e különbség a férfi és női beosztottakkal való kommunikációban. Vizsgálták a női és férfi vezetők munkahelyi megbeszéléseken tanúsított verbális és nem verbális magatartását, a nők munkahelyi kommunikációs hálózatokban játszott szerepét.

A terület legjobban kutatott témája azonban a tárgyalástechnikákban tapasztalható nemek közötti különbségek kérdése. Érdekesség, hogy a legtöbb ellentmondást is itt találjuk az eredményekben.
Kolb és Coolidge (1991) arra a megállapításra jutottak, hogy a két nem képviselői között négy területen tapasztalhatóak markánsabb viselkedéses különbségek:

− az emberi kapcsolatok értékelése (a tárgyalópartner kapcsolatrendszerének feltérképezése),

− a tárgyalások és a kapcsolatok kezelése (a nők nem határolják el élesen a tárgyalási kereteket és az egyéb kontextusokban kialakított viszonyokat)

− a hatalom nyelvi eszközeinek használata (a nők gyakrabban  jelölik ki kompetenciaterületüket),

− problémamegoldás párbeszéd segítségével (a nők a közösség céljaival azonosulva tárgyalnak, a férfiak egyszerre érvelnek a közösségi és a saját célok mellett).

Kolb és Coolidge kutatásán kívül számos egyéb vizsgálat taglalta a férfi és női tárgyalási kompetenciákat, illetve a vezetési stílusban megfigyelhető különbségeket. Ezen kutatások jelentősen különböztek mind módszerek, mind célok tekintetében, mégis valamennyi arra jutott, hogy léteznek olyan nyelvi mintázatok, amelyek erősebben kötődnek a résztvevők neméhez, mint bármely más társadalmi mutatókhoz (iskolai végzettség, életkor, foglalkozás stb.).

Ruppert és Voigt megállapították, hogy léteznek egymástól jelentősen eltérő, a tárgyalást vezető személy nemével összefüggő stratégiák. A legtöbb különbség a kérdésfeltevések területén mutatkozott: a nők a tárgyalás során több indirekt kérdést tesznek fel, és visszacsatolást is gyakrabban adnak a partnernek.

Helgesen nagyszámú, tárgyalásokon végzett kutatásaiban arra az eredményre jutott, hogy a női vezetők a munkahelyükön ugyanúgy kommunikálnak, mint a privát szférájukban. Ez azt jelenti, hogy a női vezetők munkahelyi kommunikációjukban sem a pozíciójukat hangsúlyozzák, hanem bizonyos, a nőkre jellemző nyelvi kommunikációs stratégiákat alkalmaznak, amelyek az esetek nagy többségében segítik őket a mondanivalójuk sikeres átadásában.

Pinkley a tárgyalások során létrejött konfliktusoknak a nőkre illetve férfiakra jellemző, eltérő kezelési módját vizsgálta, aminek alapján megállapította, hogy a nők kapcsolat-orientáltan, míg a férfiak feladat-orientáltan közelítenek a felmerülő problémás helyzetekhez.

Schleicher kutatása során megerősítette, hogy a vezető beosztású nő kommunikációs stratégiája akkor sikeres, ha „férfiasan” kommunikál, például gyakran használ tipikusan maszkulinnak mondott tárgyalási elemeket (például direkt felszólítások, a tárgyaló partnerek direkt félbeszakítása, hosszú monológok).

Miller és Miller kiterjedt vizsgálatuk alapján arra a megállapításra jutottak, hogy egyenlőre nem adhatók konkrét, kifejezetten nőknek szóló ajánlások , hogy hogyan tudnak vezető pozíciójukban sikeresen tárgyalni, mivel nem áll rendelkezésünkre kellő számú tárgyalás retorikai elemzése. Arról azonban a kutatók határozott megegyezésre jutottak, hogy milyen hibákat biztosan nem szabad elkövetniük a női vezetőknek munkájuk során. Alapvető hibaként nevezték meg például azt, ha a női vezető nem a saját pozícióját szem előtt tartva tárgyal, hanem kizárólag a cég, vagy a vállalat szemszögét hangsúlyozza ki a megbeszélésen.

Mindent összevetve valamennyi eddig, a témában lefolytatott vizsgálat legfontosabb tanulsága, hogy az üzleti életben a nyelv, a nyelvhasználat és a kommunikáció a siker legfontosabb tényezői.

Felhasznált irodalom: Alkalmazott Nyelvészeti Közlemények, Miskolc, VI. évfolyam, 1. szám, (2011) pp. 121-133.

                                                                                     Szerző: Fejes Zsófia

Tényleg olyan különbözőek a nők és a férfiak vezetőként?

Több kutatás kimutatta már, hogy ha a nő bejut a felsővezetői pozícióba, vezetői stílusa egyáltalán nem különbözik a férfiakétól. Sőt, a női és férfi vezetők között sokkal jelentősebbek a hasonlóságok, mint a különbségek.  A jövőben ráadásul sokkal inkább a csapatmunka és konszenzus-menedzsment fogja jellmezni a vezetői működést, mely egy lágyabb, emberközpontúbb szemlélet követel meg. Ezek a tulajdonságok a köztudatban is sokszor inkább a nőkkel kapcsolódnak össze.

Feminista törekvések

A nemi meghatározottságú vezetési stílussal kapcsolatos gondolatok nagyban összefüggnek a feminista mozgalommal. Az 1970-es években a feminista szerzők is a nők és a férfiak közötti hasonlóságokat kezdték hangsúlyozni, azért küzdve, hogy a két nemet egyenlőnek tekintsék és azonos lehetőségeket kapjanak a munkaerőpiacon. Viszont 1980-as évektől már a különbözőségeket emelték ki: a női értéketeket, viselkedést, gondolkodásmódot, érzéseket.

Egy hazai kutatás

Egy hazai tanulmányban a női vezetőket és az innováció témakörét vizsgálták. A kvantitatív kutatásra 2010. május-június között került sor. Győr vonzáskörzetében 210 női menedzserrel töltettek ki kérdőívet. A fókuszban a sikeresség mögött álló tényezők voltak.

Férfivel vagy nővel dolgozunk együtt szívesebben?

Az eredmények alapján női beosztottal a megkérdezettek
44,3%-a dolgozik inkább együtt, az indokok a következők:

Míg a megkérdezettek 42,4 %-a dolgozik inkább férfival, az indokok a következők:

A családi kapcsolatok hatása a vezetői sikerességre:

A siker legfőbb okai között a személyes képességeket és az egyedi ötletet jelölték meg.  A válaszadók 55,2%-ának a családjában volt már vezetői beosztású ember. Ez a tényező a menedzserek  felénél nem volt hatással a sikerre a bezsámolók szerint, kb. egy harmadukat segítette (35,7%) a vezetővé válásban, egy kis százalék (3,3%) inkább ezt gátlónak érezte. 

A vizsgálat érdekessége, hogy megnézték, a születési sorrendben elfoglalt hely hatását is a sikerességre, az eredményeket az alábbi táblázat foglalja össze:

Siker és nőiség: 

A válaszadók többségének állítása szerint nem volt hatással (48,1%) a karrierjére a neme, míg közel ugyanolyan arányban érezték azt hátránynak (24,8%) mint előnynek (26,7%).
A siker vizsgálata során jelenetős tényezőnek bizonyult a nők esetében a család és a munka összehangolhatósága.  A megkérdezettek közel azonos arányban mondták, hogy káros (44,3%) hatással van a szakmai siker a családjukra, míg a másik fele ítélte azt előnyösnek (46,2%).

Az eredmények alapján a nők karrierjének alakulására leginkább kiható tényezők:

- a családalapítás, gyermekvállalás miatt kiesés a munkából
- a nők alapvetően hátrányban vannak a férfiakhoz képest a köztudatban
- a női vezetőt nehezebben fogadják el a férfiak
- a nőknek sokkal több időbe telik a karrierépítés, korlátozottak az előremeneteli lehetőségek
- kevesebb bért kapnak, mint a férfiak (bérrés alakul)

Mire jutottak a kutatók?

1. A siker okai elsősorban a személyes képességekben és az egyedi ötletekben rejlenek, a családi háttér kevésbé befolyásolja női vezetői karriert.
2. A nőiségnek szerepe van a sikerben, melyet a nők egyre gyakrabban élnek meg előnyként.
3. A siker és a családi élet összeegyeztethető.
4. A megkérdezettek többsége szerint van női vezetői stílus és kifejezetten női értékek: empátia, érzelmi intelligencia.

Felhasznált irodalom:

Konczosné dr. Sz. M.– Dr. Keller V. (2011): Siker és nőiség kapcsolata a menedzsmentben. A „Vizsgálat női menedzserek innovációt generáló tevékenységéről” kutatás bevezetője. Társadalmi Nemek Tudománya Interdiszciplináris efolyóirat. 1 évf. 1. sz. 196-212.