hrmaffia

Szerző: Pálfi Éva

Magyarországon jelenleg a kormány tagjait csak férfiak alkotják . Hazánkon kívül 2015-ben olyan országokban nem volt női miniszter, mint Szaúd-Arábiával vagy Pakisztán, de a szomszédos Szlovákiában is a mienkhez hasonlóan alakult a nemi arány.  A parlamentben magasabb a nők aránya, azonban az utóbbi években romlás mutatkozott e tekintetben is. A rendszerváltás óta figyelhető meg a csökkenés és az európai átlaghoz képest is nagyon rosszul teljesítünk.

Számok 2015-ből

Az esélyegyenlőség egyik legfontosabb mutatója a nők aránya a politikai életben, a 2014-es választások után ez feltűnően csökkent a magyar parlamentben. Részben annak is köszönhetően, hogy az összképviselői létszáma is alacsonyabb lett, a nők pedig rendszerint a listák hátsóbb helyeiről nem tudtak bekerülni az országgyűlésbe. Magyarországon 1945-ben kaptak a nők választó jogot, innentől kezdve egészen a 80-as évekig nőtt a számuk a parlamentben: ekkor a skandináv államokéhoz hasonló magas aránnyal rendelkeztünk. Jelenleg a nők aránya a magyar országgyűlésben 6% körül van.

​

Világviszonylatban 2014-ben Ruandában volt a női képviselők aránya a legmagasabb: az alsóházban 63,8%, felsőházban 38,5%.  1997-től az országok legnagyobb részében növekedés, vagy stagnálás figyelhető meg. Magyarország azonban a keleti országokhoz képest is el van maradva, ez a folyamat 2002-ben kezdődött. A rendszerváltó országok is lehagytak minket, és ez napjainkra is így maradt.​

A magyar pártoknál 2014-ben a nők aránya nagyon változóan alakult. Legmagasabb a Szövetségben Együtt Magyarországért, SZEM-nőpártban volt, ahol mindegyik jelölt (5fő) nő volt. Második helyen a Rend, Szabadság, Jólét párt állt, ahol 66,7%-al. Legalacsonyabb arányt az egyéni jelöltek között az országos litát állító pártok tekintetében a Fidesz-KDNP szövetségében találunk (5,7%), illetve 10 olyan szerveződés is megjelent a palettán, ahol az egyéni jelöltek között egyáltalán nem volt nő. Az országos listát állító pártok közül a Zöldek "teljesítettek" e tekintetben a legjobban 48,5%-al. Magyarországon -és a világon mindenütt- a baloldali pártokban általában magasabb a nők aránya, de hazánkban például az MSZP-ben is csökkenés figyelhető meg e tekintetben.

​

Hazánkban a jelenleg a legerősebb, legnagyobb támogatottságot élvező pártokban nagyon alacsony a női részvétel, mely jól reprezentálja a nemi esélyegyenlőség állapotát általában a gazdaságban és a munkaerőpiacon. 

Szerző: Lizicska Melinda

A felsőoktatás helyzetéről folyó diszkussziók során nem hangsúlyozzák eléggé az oktatók szerepét, ami minden oktatási formában kiemelt fontosságú. Azonban vannak az oktatásnak olyan területei – mint például a távoktatás, e-learning – amikor más kompetenciákra van szüksége az oktatóknak mint ami a hagyományos képzésnél megszokott.

Az andragógus szerepe a felnőttképzésben:

Andragógusnak nevezik a felnőttek oktatásával foglalkozó pedagógust. Brookfield (1988) könyvében, meghatározta, hogy milyen kompetenciákkal kell rendelkezni egy felnőttoktatónak.

• A felnőtt tanulók motivációjának megértése és figyelembe vétele
• Jártasnak kell lenni a felnőtt tanulók sajátságainak elméleti és gyakorlati kérdéseiben
• A közösségek és szükségleteik megismerése
• A különböző módszertani ismeretek alkalmazása
• Tanítási technikák és eljárások alkalmazása ismerete  
• Meghallgatási és közlési készségek birtoklása
• Tanulási anyagok használatának és strukturálásának ismerete
• A „continuing education”, folyamatos önképzés támogatása
• A felnőttképzési programok felmérése és értékelésére való képesség
• A tanulási tartalmak területeinek ismerete
• A tanítási- tanulási folyamatok, és termékek tervezésének, szervezésének, irányításának, elemzésének, értékelésének képessége.

Az Óbudai Egyetemen 2008-ban vezették be a moodle alapú e-learning rendszert. Az elektronikus tanulás megköveteli az tanári szerep átalakulását. A tanulás során tutorok segítik a tanulók fejlődését. Hazánkban az Óbudai Egyetem a műszaki felsőoktatásban a legnagyobb moodle felhasználó. A cikk írói összeállítottak egy kérdőívet, amiben különböző kérdésekkel próbálták megvizsgálni, hogyan és miben segíti az oktatók munkáját a moodle rendszer.  73 tanár töltötte ki. Akik nem használják a moodle-t, arra hivatkoztak, hogy nem ismerik a rendszert illetve nem rendelkeznek olyan mértékű módszertani ismeretekkel, hogy hatékonyan alkalmazzák képzésükben.

A legtöbben a tanulást támogató anyagok, követelmény rendszer, beadandók, házi feladatok és dolgozatok feltöltésére használják ezt az e-learning felületet.

A XXI. Században oktató tanároknak előtérbe kell helyezniük saját szakmai fejlődésüket és  be kell látniuk, hogy rég megszerzett oktatói tudásukat, tapasztalatukat  fejleszteni kell, hogy hatékonyabbak tudjanak lenni. A folyamatosan változó képzési igények megkövetelik a tanárok naprakészségét, ezért szükség van az önfejlesztésre, valamint új kompetenciák elsajátítására.  Erre például a pedagógiai módszertani képzések, továbbképzések jó lehetőséget nyújtanak.

Egy általam korábban feldolgozott cikkben, tájékoztatást szerezhet arról, hogyan működik a moodle:

Link: http://hrmaffia.reblog.hu/bevaltja-a-hozzafuzott-remenyeket-a-moodle-alapu-e-learning-rend-001

Felhasznált irodalom:

Ambursné Somogyi Kornélia, Hegyesi Franciska (2011): A felsőoktatás felnőttképzési lehetőségei, e-learning a felnőttképzésben, Óbuda-University e-Bulletin, Vol. 2 No.1. 2011. pp. 329-340. – ISSN 2062-2872

Fromann Richárd tanulmánya alapján betekintést nyerhetünk a netgenerációk világába, a társadalmak motivációs rendszerébe, és információkat kaphatunk arról, hogy mindezekhez hogyan is kapcsolódik a Gamification.

Társadalmunk motivációs korszakai

A XX. századi kutatások (Harlow majd Deci) fényt derítettek arra, hogy a hagyományos „jutalmazó-büntető” motivációs  módszerek hosszú távon nem működőképesek, mivel leépítik a belső motivációt, így az alkotásra és a magas szintű teljesítményre is negatívan hatnak. Daniel H. Pink Motiváció 3.0 című könyvében a társadalmakat a számítógépes rendszerekhez hasonlítva, három különböző motivációs korszakot különböztetett meg, melyből napjainkban az utolsó kezd uralkodó válni.

• A Motiváció 1.0-nak nevezett, humán operációs rendszer, mely elsődlegesnek mondható, kizárólag az ember túlélési ösztönéről szól, a létfenntartási funkciók (p.: éhség, szexualitás) kielégítésére irányul.
   
• A Motiváció 2.0-nak keresztelt korszak a jutalmazás-büntetés rendszerére épült fel, és túllép az ösztönök világán. A rendszer egyfajta X típusú magatartást termelt ki, amelyet külső ingerek alapján való cselekvés jellemez, és nem a tevékenység öröme, hanem a pozitív vagy negatív következmények vezérlik.
   
• A motivációs 3.0 korszaka, már magára a tevékenység örömére épít, és nem csak a végeredményekre fókuszál.  Ez az I. típusnak elnevezett magatartásmód, a belső motivációra épül, és az alkotás öröméért folytatott cselekvés irányítja. Ez a tanulás, alkotás, fejlődés által vezérelt viselkedés ösztönösen jelen van az emberekben.

A motivációs kutatások alapján egyre inkább bebizonyosodik, hogy a belső hajtóerőkre épülő munkavégzés lényegesen hatékonyabb és tartósabb, mint a jutalmazó-büntető rendszerek rövidtávú hatásai.

Az információs társadalom és a Netgeneráció

Azok, akik már beleszülettek az infokommunikációs eszközök világába, és gyerekkoruktól kezdve ebben nőttek fel, azokat „digitális bennszülöttek”-nek nevezzük. Ide tartoznak az Y és Z generáció, akik a digitális szocializáció gyermekei, új megnevezéssel a Netgeneráció. Akik pedig még nem ebben nőttek fel, de az évek során beleszoktak, azokat „digitális bevándorlók”-nak nevezzük. Ide tartoznak az X generációsok is, akik a predigitális szocializációban nőttek fel.

Fromann a Netgenerációs tipizálást evolúciós szemszögből újravizsgálta, így különböztette meg az alábbi csoportokat. A netgeneráció nem minden tagja csatlakozik a sokszereplős online játékok világához, ők az első hullámhoz tartozó YG generációsok, az ő motivációjuk már módosult, de lényegében még a Motiváció 2.0 rendszerét követi, így őket „NetNoGame” generációnak keresztelte. A „NetCoGame” csoport, akiknek a virtuális játéktér már elemi dolog, ők már a ZG generációs osztályból kerültek ki, az ő motivációjukat és szemléletüket már inkább a motiváció 3.0-ban megfogalmazott jellemzők vezérlik.

Gamification, mint a NetCoGame generációs nyelve

A játékok nyújtotta élmény, feloldja a cselekvés tudatosságát, így válik ez az élvezeti faktor a teljesítmény és a hatékonyság kulcsává.  A gamification pozitív hatását 3 kategóriára osztották, a motiváció növekedése, a közösségi kohézió erősítése, valamint az eredmény-centrikusság a játék célrendszeréből adódóan.  A Homo Ludens, az I. típusú magatartásmódú személy cselekvéseiben a szabadságérzet és a játék pozitív élményét érzi, egy hasonló elveken működő közösség keretein belül.

Mi a Gamification sikerreceptje?

Fromann Richárd, az alábbi 3 fő tényezőben fogalmazta meg, a virtuális valóságban játszódó játékok bevonó hatásának fontosabb elemeit.

• Az Optimális terhelés esetében – amely az teljesíthető célokon alapszik - tulajdonképpen a flow-hatásról („áramlat-élmény”) beszélhetünk, amely a játék örömén túl, sikerélményeket is nyújt. Talán ez a Gamification egyik legfontosabb eleme, a sikerfaktor, a cselekvés élvezete.

• Az ideális beszintezés esetében, a játékok végén elérhető nagy célról beszélünk, aminek vágya kíséri végig a játékost útján, és közben érzi, hogy ő is valami nagyobb részese, ez az értelmet a cselekedeteinek a játék során.

• Az ideális jutalom-rendszer biztosítja a folyamatos visszacsatolást, ami azonnal megerősítés a játékos cselekedeteire. A kapható jutalmak arányosak a teljesítménnyel, így a játékos igazságosnak érzi a végeredményt.
  
  Készítette: Szabó Szimonetta
  Felhasznált forrás: Fromann Richárd (2014): Gamification – betekintés a netgeneráció-kompatibilis, játékos motivációk világába. In: Digitális nemzedék konferencia 1. szám, ELTE Eötvös Kiadó, Budapest. 60-70.

Szerző: Máté Dorina Kamilla

A büntetés-végrehajtásban oktató pedagógusok, andragógusok munkája sokban különbözik a civil életben tanító tanárokéhoz képest. A börtönoktatók tanítványai általában valamilyen sérült személyiségszerkezettel rendelkeznek, így a tanároknak sokkal nehezebb dolga van a motiváció, az érdeklődés fenntartása tekintetében. Nem minden tanár alkalmas, arra, hogy munkáját egy ilyen közegben végezze, hiszen ezen személyeknek is meg kell szokni, csak úgy, mint a büntetés-végrehajtásban dolgozó személyi állománynak, a bezártságot, illetve a fokozott szabályozottságot.

A pedagógusok beilleszkedési szakaszai a „zárt világba”:

• az első szakasz: „a kulturális sokk időszaka”, az újonnan bekerült pedagógus vegyes érzelmeket él át: kezdetben félelem, szorongás és kíváncsiság kavarog bennük;
• a második szakasz: „a különbségek felismerésének a szakasza, megszokás”, a civil és a börtön világának összevetése;
• a harmadik szakasz: az oktató „kívülállónak érzi magát”, jellemző a távolságtartás a fogvatartottaktól;
• a negyedik szakasz: „szakmai szempontok előtérbe kerülése”, a börtönoktató átértékeli a benti világot, a fogvatartottakat, illetve saját munkáját;
• az ötödik szakasz: „a pedagógus megszokja munkakörnyezetét”, megszokottá válik számára az adott közeg.

A pedagógusok számára egyfajta felkészítés erre a területre igen hasznos lenne, amely során a több éve a területen dolgozók megosztanák a leendő börtönoktatókkal véleményeiket, tapasztalataikat.

A büntetés-végrehajtásban a börtönoktatás 4 típusát különböztetjük meg:

• Önellátó modell: a börtönoktatók a büntetés-végrehajtási intézetben dolgozókból kerülnek ki.
• Import modell: a börtönoktatást külsős pedagógusok végzik, akik a „kinti világban” is tanítanak.
• Szerződéses modell: a börtön szerződéses kapcsolatban áll felnőttképzést folytató szervezettel, a börtön falain belül külsős tanárok, szakoktatók bevonásával történik a fogvatartottak képzése.
• Vegyes modell: egyes helyeken a büntetés-végrehajtási intézetek egyéni, illetve magán iskolát működtetnek, egyéni tanárokkal, viszont külsős oktatókat is alkalmaznak.

Összességében a büntetés-végrehajtásban oktató tanárok számára lényeges lenne egyfajta felkészítés, például: tréning tartása, hogy ráhangolódjanak, megismerjék azt a közeget, ahol munkájukat folytatják majd. A hagyományos pedagógiai módszerek, valamint a klasszikus nevelés sokszor nem elégséges ezen emberek számára, ezért fontos lenne, hogy az andragógia módszereit is megismerjék.

Forrás: Csukai Magdolna (2014): Oktatás a büntetés-végrehajtási intézetekben, Hadtudományi Szemle, 8. évfolyam, 4. szám, 188-194.

A Japán jogrendszer és a társadalmi normák a nőt elsősorban anyaként definiálják, sokszor kizárva őket olyan szerepekből, melyek a munkaerőpiacot célozzák. A politika azonban fokozatosan, kedvező irányban változott a nemek közötti egyenlőség javára. 1997-ben az „egyenlő foglalkoztatási lehetőség törvénye”, illetve a nemzetközi jogi nyomás hatására csökkenni látszott a nőkkel szembeni hátrányos megkülönböztetés.

A japán nők felé fontos elvárás a társadalmi normák, azaz a konfuciánus ideál, a „ryousai kenbo”, azaz „jó feleség, jó anya” elv művelése. Ez a XIX. században kapott jelentőséget, amikor a kormány hangsúlyozta, elsődleges hogy a nő otthon legyen, gyermeket neveljen. Ennek hatására a női munkaerő a következőképpen alakult:

A nők aktív részvétele jellemző  20-24-ig terjedő életkorban, majd 35-50 év között ismét munkaerőpiaci szereplők lesznek, de ekkor már csak részmunkaidőben, szemben a férfiakkal, akik állandó pozíciójukat megtartják. Emellett, a nők jellemzően „női” munkaköröket töltenek be. Ilyenek az irodai munkák, a másolás, email-ek megválaszolása, telefonos munka, teakészítés a többi alkalmazott számára.

Az 1997-es „egyenlő foglalkoztatási lehetőség törvény” az esélyegyenlőség kialakítására összpontosít, mindkét nem tekintetében a munkahelyen. Tiltja a hátrányos megkülönböztetést a munkaerő-felvételben, a munkaköri feladatok körében.

Számos törekvés született még az egyenlőtlenség eltörlésére, melyek egyike a bérkülönbségekre mutatott rá. 1979-ben az ENSZ elfogadta a nők elleni diszkrimináció minden formájának kiküszöböléséről szóló egyezményt. Japán, a nyomás hatására aláírta a szerződést, s ezzel motiválttá vált abban, hogy támogassa a női egyenjogúságot, és megszüntesse a megkülönböztetést. 1985-ben a törekvések hatására, nőtt a női munkaerő száma, 15,4 millióról 20,8-ra 1985 és 1996 között.

1997-től az „egyenlő foglalkoztatási lehetőség törvénye” óriási mérföldkőnek számított a munkahelyi megkülönböztetésben, azáltal hogy jogi védelmet biztosított a nők számára a munkahelyen. Tény az is, hogy Japán "élen jár" a szexuális zaklatások terén, egy 2001-es tanulmány szerint a megkérdezett nők 67 %-a arról számolt be, hogy érte már szexuális zaklatás a munkahelyán. 1999-ben több mint 9000 panasz érkezett, de ennek nagy részét nem is vizsgálták ki.

Ennek ellenére, egyre több nő kerül ki győztesen a bírósági perekből. 1999 júliusában, egy 56 éves nő, Hisami Naka, 30 millió Yent nyert egy vállalattal szemben, aki nem tekintette őt egyenrangúnak a férfi munkatársakkal szemben.

A törvényi fejlődés ellenére, a nemek közötti megkülönböztetés továbbra is érvényesül a japán munkaerőpiacon. A munkaadók továbbra sem fogadják el a nőket vezetői pozíciókban, és általában a férfiak többet dolgoznak teljes munkaidőben, mint a nők. Egy felmérés szerint a nők 86 %-a még mindig úgy gondolja, nekik elsősorban háztartást kell vezetniük, a média is általában ebben a szereben ábrázolja őket. Az 1997-es „egyenlő foglalkoztatási lehetőség törvény” bevezetése ellenére a nők még mindig magas, 70 százalékos arányban tapasztalnak szexuális zaklatást vagy hátrányo megkülönböztetést a munkahelyükön. Az állásinterjúkon is sok olyan kérdést tesznek fel a nőknek, amelyek nem a szakmai képzettségüket érintik, sokkal inkább a házassági terveiket.

A probléma továbbra is megoldásra vár, hiszen mélyen gyökeredzik a kulturális és társadalmi normákban. Minden bizonnyal jelentős áttörés született az utóbbi években, de Japán továbbra is elmarad a nyugati országoktól e tekintetben. A változó kulturális értékek azonban azt mutatják, hogy a japán nők elérhetik az egyenlőséget. A folyamatos nemzetközi nyomás, és a diszkriminációs esetek súlyosabb szankcionálása valószínűleg előirányozza a nők egyenlőségét a munkahelyen. 

Forrás: Kelly Barrett(2004): Woman in the workplace: Sexual Discrimination In Japan. Human rights brief 11. 2. sz. 5-8