hrmaffia

Szerző: Pálfi Éva

Ajánlás útján történő foglalkoztatás

Mindannyian ismerünk olyan embert, aki ajánlás útján sikeresen helyezkedett el az álommunkahelyén, mi pedig azt kívántuk, bár nekünk is lennének ilyen kapcsolataink. Ha nem is ismerünk ilyen szerencsést, Móricz Zsigmond Rokonok című könyve vagy annak filmes változata beugorhat a téma kapcsán.

Kutatások bizonyítják, hogy a baráti társaságunk, ismerősi kapcsolataink kihatással vannak foglalkoztatásunkra, ezáltal jövedelmünkre is. A nemi vagy etnikai különbségek mellett a társadalmi kapcsolatainkban tapasztalható különbségek is látszódnak munkaerőpiaci helyzetünkön. Egy amerikai felmérés szerint az USA munkavállalóinak kb. 50%-a barátokon, családtagokon vagy más szociális kapcsolaton keresztül helyezkedik el. 

A kapcsolati háló hatása

A szociális hálózatunk különböző alcsoportokból áll, ezeket pedig olyan egyének alkotják, akik többségében azonos nemzetiségbe, etnikumba és társadalmi osztályba tartoznak, mint mi. A munkával, a megüresedett pozíciókkal kapcsolatos információk a hálózaton keresztül áramolnak, így ha valaki egy alulreprezentált hálózat tagja, például valamilyen kisebbséghez tartozik, akkor nem jut el hozzá annyi információ, mint amennyi a többségi társadalom tagjaihoz. Így egy öngerjesztett szegénységi csapda alakul ki: ha valaki olyan társaságban mozog, ahol a többség nem megfelelő munkahelyen dolgozik, neki is kisebb esélye lesz alkalmas pozíciót találni, és a későbbiekben kisebb eséllyel fogja valamely ismerősét ő maga megfelelő munkáltatóhoz beajánlani. A kapcsolati hálónk ráadásul nem homogén. Vannak erősebb és gyengébb kapcsolataink. Például a két legjobb barátunk valószínűleg egymást is ismeri, ők valószínűleg szintén egy társadalmi csoportba tartoznak. Ezek a nem véletlenszerű kapcsolódásaink. De egy volt általános iskolai osztálytársunk, akivel pár évente néhányszor összefutunk az utcán, már jó eséllyel nem ismeri ezeket a barátainkat és mi sem az övéit, ezek a lazább, kevésbé homogén klikkjeink alkotják a véletlenszerű kapcsolódásainkat. 

Fontosak a véletlenszerű kapcsolatok

Az állás lehetőségekről való információ áramlást vizsgálta Tassier és Menczer egy 2008-as amerikai kutatásban. A szerzők az alábbi megállapításokra jutottak:

• a kisebbségi csoportok tagjai nagy mennyiségű információval rendelkeznek saját szociális hálózatukról, de gyakran függetleníteni akarják magukat a többségi társadalomtól.
• a szegregált társadalmi csoportokban a nem véletlenszerű kapcsolatok segítségével lehet inkább munkához jutni.
• az integrált vagy többségi csoportokban a véletlenszerű kapcsolatok hasznosabbak munkaerőpiaci szempontból.

Forrás: T. Tassier, F. Menczer (2008): Social network structure, segregation, and equality in a labor market with referal hiring. Journal of Economic Behavior & Organization. Vol.66. 514-528

                                                                     Szerző: Németh Paulina

Az amerikai Kansas államban található Wichita Állami Egyetem kutatói felmérést végeztek, hogy bebizonyítsák a non-verbális kommunikáció fontosságát munkahelyi környezetben, különös tekintettel a főnökök és beosztottaik közötti párbeszédre. Ezt megelőzően is számtalan kutatás született ebben a témakörben, könyvtárnyi szakirodalmat eredményezve. Ezeknek túlnyomó többsége azonban az egyetemi hallgatók bevonásával, szimulált környezetben zajlott.
 

Az arckifejezés mindent elárul?

Bizonyított tény, hogy a helyes kommunikáció egyedülállóan fontos tényező a sikeres munkavégzés, a munkavállalói elégedettség növelésének szempontjából, sőt mi több, a jó kommunikációs készség az, amely valakit kiváló főnökké tehet.

Egy 1967-ben végzett kutatás csaknem elsőként állapította meg a non-verbális kommunikáció fontosságát. Arra a következtetésre jutottak, hogy a testbeszédnek olyan megjelenési formái, mint az arckifejezés, a test mozdulatai, és a hangszín 93%-ban járulnak hozzá ahhoz, hogy a beszélő üzenete milyen módon jut el a partneréhez. Ez az akkoriban szinte forradalmi jelentőségűnek számító eredmény további nagyszámú kutatót inspirált.

Újabb fontos megállapítás látott napvilágot egy 1981-es tanulmányban, mégpedig az, hogy ha a non-verbális jelek nincsenek szinkronban a beszéd ritmusával, az a beszélő őszinteségét és motivációját teszi megkérdőjelezhetővé.

Számos alkalommal bebizonyosodott az is, hogy az arckifejezés nagyobb jelentőséggel bír, és sokkal több információt nyújt a beszélő szándékairól, mint bármelyik másik non-verbális csatorna, bár a hazugság vizsgálatában a hangszín változásai tűnnek a legárulkodóbbnak.

Ellentmondó verbális és nonverbális üzenetek

A Wichita Egyetem kutatóinak célja az volt, hogy az összegyűlt szakirodalom megállapításait összehasonlítsák a tényleges munkahelyi környezetben tapasztaltakkal.

A kérdőíves vizsgálatot egy amerikai középnyugati városban, 50 vállalat 1200 alkalmazottjának közreműködésével folytatták le. A válaszadók 45%-a (meglehetősen gyakran vagy alkalmanként) összezavarodva érezte magát, mivel főnökeitől összeegyeztethetetlen tartalmú szóbeli, illetve testbeszédből leolvasható információt kapott.

Mi több, a megkérdezettek 94%-a frusztráltnak és bizalmatlannak érezte magát minden olyan esetben, amikor ilyen, egymásnak ellentmondó verbális és non-verbális kommunikációval szembesült. Ebből következik, hogy ilyen mennyiségű félreérthető üzenet és frusztráció erőteljesen gátolhatja a munkahelyeken a dolgozók teljesítményét.

A kutatók vélekedése szerint, mind a cégnél tapasztalható közhangulat, mind a munkavégzés sikeressége szempontjából jelentős javulás lenne elérhető, ha a dolgozók és főnökeik tájékozottabbak lennének a non-verbális kommunikáció jelentőségét illetően, és fejlesztenék képességeiket ezeknek a jeleknek a felismerésében.

A megoldás az őszinteség

A tanulmány szerzői azt javasolják, hogy azok, akik szeretnék javítani ilyen irányú képességeiket, elsősorban a beszélgetőpartnerük arckifejezésére kell, hogy koncentráljanak, folyamatos szemkontaktust tartva.

Megállapítható, hogy a vezetők többsége a munkája során úgy érzi, hogy nem mutathatja ki valódi érzéseit beosztottjai felé. Amikor mérges, vagy elkeseredett, megpróbálja valódi érzéseit elrejteni, a legtöbb esetben azonban ez nem sikerül neki. Valójában annyit tesz, hogy ellentétes jelek nagy számát küldi beosztottjai felé, amivel összezavarja őket, és lerombolja a bizalmukat.

 A kutatás vezetői minden esetben őszinte kommunikációt javasolnak a vezetőknek, ugyanis hiába próbálják meg eltitkolni valódi érzéseiket, testbeszédük, különös tekintettel az arckifejezésükre, úgyis elárulja őket.

Felhasznált irodalom:

Gerald H. Graham, Jeanne Unruh, Paul Jennings (1991):  The Impact of Nonverbal Communication in Organizations: A Survey of Perceptions, International Journal of Business Communication, Vol. 28, No. 1, 45-62

Szerző: Németh Henrietta

Ma a munkaerőpiacot 3 generáció uralja: a baby boom, az X és az Y generáció. Az eltérő élettapasztalatok, vágyak és értékek megjelenhetnek a munkavállalók attitűdjében és viselkedésében, ami pedig hatással lehet a szervezeti működésre. A generációs konfliktusok akár rossz munkakapcsolatokat is eredményezhetnek, amelyek következtében csökkenhet az alkalmazottak termelékenysége, a munkavállalók jólléte és az innováció. A kérdés az, hogy ezek a sztereotipikus különbségek valóban léteznek-e?

Egy 2014-es amerikai tanulmány ennek próbált utánajárni: a generációs különbségek és a munkahelyi viselkedés összefüggéseit vizsgálta a különböző sztereotípiák fényében. A kutatásban 8128 ember vett részt: 1641 baby boom-er (20,2%), 4972 X (61,2%) és 1515 Y generációs (18,6%).

Milyen sztereotípiák kapcsolódnak az egyes generációkhoz?

A baby boom generáció tagjai 1945 és 1964 között születtek, ekkor tartósan magas volt a termékenységi ráta Amerikában. A velük kapcsolatos sztereotípiák közé tartozik, hogy kitüntetés-orientáltak, függetlenek, hűségesek a szervezethez, szorgalmasan dolgoznak és tiszteletben tartják a szabályokat.

Az X generációsok 1965 és 1979 között születtek a gazdasági bizonytalanság és magas munkanélküliség idején. A velük kapcsolatos főbb sztereotípiák, hogy individualisták, bizalmatlanok a vállalatokkal szemben, így nem is annyira hűségesek. A szerző azt is kiemeli, hogy fontos számukra az egyensúly megtartása a munka és a magánélet között, noha sok tanulmány ennek épp az ellenkezőjét állítja róluk.

Az Y generáció tagjai 1980 után születtek. Ez az első „high-tech” generáció, akiknek már természetes a mobiltelefonok, a személyi számítógépek használata. Értékrendjük kialakulására nagy hatással volt a globalizáció, kedvelik a sokféleséget és a változatosságot. Általános hiedelem velük kapcsolatban, hogy nem bíznak a szervezetekben, számukra a család a boldogság kulcsa. Fontos nekik a szabadidő, de keményen dolgoznak.

Kutatási kérdések és eredmények

Becton és munkatársai három szempont mentén vetették össze a generációkat kérdőíves kutatásukban.

Munkahelyi mobilitás: A sztereotípiának megfelelően a baby boom generáció tagjai tűntek a leghűségesebbeknek a munkahelyükhöz. Az X-ek átlagosan 24,16; az Y-ok pedig 50,21-el kevesebb hónapot töltöttek el egy munkahelyen eddigi pályafutásuk során. Emellett a baby boom-ereknek volt a legkevesebb munkahelyük a felmérést megelőző 5 évben. Itt fontos megjegyezni, hogy az első eredményben a generációs különbségeken kívül a munkaerőpiac változása is megjelenhet, a másodikban pedig az, hogy a felmérésben részt vevő csoportok más-más lépcsőfokán tartottak a karrierjüknek az elmúlt 5 évben.

Szabályok betartása és a kirúgások gyakorisága: A baby boom-erek mutatták a legnagyobb hajlandóságot a szabályok betartására. Őket az Y, majd az X generáció követte a válaszok alapján. A kirúgások száma tekintetáben a legidősebb generáció "vezet", melynek oka valószínűleg a munkaerőpiacon eltöltött évek magasabb száma, és nem a generációs különbség.

Hajlandóság a túlórára: A válaszok alapján az X generáció a legkevésbé, a baby boom-erek pedig a leginkább hajlandóak túlórázni. A pontos adatokat az alábbi táblázat tartalmazza.

Összességében azt állítják a kutatók, hogy valóban kimutathatóak generációs különbségek a munkahelyi viselkedésben, ezek viszont nem mindig a sztereotípiák mentén alakulnak. Számos szakember javasolja, hogy a szervezetekben érdemes lehet generációs HR stratégiákat is kialakítani. Becton és munkatársai ezzel szemben a mellett érvelnek, hogy egy általános HR stratégiába kell a generációs különbségeket beépíteni és hangsúlyozni, hogy ezeket a különbségeket az egyének közötti eltérések gyakran felülírják.

Felhasznált irodalom: 

John Bret Becton, Harvell Jack Walker (2014): Generational differences in workplace behavior, Journal of Applied Social Psychology, 44, p. 175–189

Szerző: Németh Donáta

    Ausztráliában a huszadik század második felében jelentősen csökkentek a termelékenységi mutatók. Ennek az előrejelezhető negatív gazdasági és társadalmi következményei felhívták a  szakpolitikusok figyelmét, hogy foglalkozni kell a fiatal nők számára megfelelő környezet és feltételek kialakításával. Egy 1996-ban kezdődő longitudinális felmérésnek is ez a téma került a fókuszába.

   A szerzők 40 ezer nőt kérdeztek meg, három hullámban. A kutatásban részt vevők a felmérés kezdetén 18-23 évesek voltak, a méréseket az alábbiak szerint ismételték:

1. hullám: 1996-ban a 18-23 éveseket
2. hullám: 2000-ben a 22-27 éveseket
3. hullám: 2003-ban 25-30 éveseket

Összesen  7,790 nőtől kaptak választ a kutatók mind a három mérési fázisban. A vizsgálat során többek közt az anyasággal, a karrierrel és a párkapcsolattal kapcsolatos törekvéseket mérték fel, az alábbi eredményeket kapták:

   Anyasági törekvés: A fiatal nők többsége szeretett volna gyerekeket, a legtöbben kettőt. Általában csökkent a gyermek utáni vágy a kor előrehaladtával a 2. és a 3. mérési hullámban, a csökkenés a gyermektelenek körében volt a legmarkánsabb.

   Foglalkoztatottsági törekvés: Mind a három hullámban a teljes munkaidejű fizetett alkalmazás lehetőségét jelölték meg a legtöbben, ezután a részidős fizetett alkalmazás következett, majd az önalkalmazás/saját üzlet, és csak kevés nő törekvései között jelent meg az otthoni munkavégzés.  A mérés előrehaladtával törekvéseik tekintetében többen váltottak a teljes munkaidejűről a részidős fizetett alkalmazásra, melynek oka lehetett a munka és a család összeegyeztetésének nehézsége.

   Kapcsolati törekvés: A házasság volt a legtöbbek által választott ideális kapcsolati forma minden hullámban. Csak a nők 3.1 % törekedett stabil kapcsolatra házasság nélkül és 0.1% (7 nő) vágyott az egyedülálló státuszra.

   A szerzők kiemelik, hogy az aspirációk tekintetében két jól körülhatárolható csoport azonosítható:

1., Akik később válnak anyákká, magasabb képzettséget szereznek és előtérbe helyezik a karrierjüket a pályájuk elején.

2., Akik fiatalon anyává válnak és nem törekednek további tanulmányokra vagy karrierre, de van valamilyen fizetett munkájuk.

   A szerzők azt is vizsgálták, hogy a törekvések mögött inkább saját döntések vagy a körülmények állnak. Arra jutottak, hogy a szocio-demográfiai különbségek, mint a lakhely, a legmagasabb iskolai végzettség, a foglalkoztatottság, a jövedelem, a családi állapot, az anyasági helyzet és a kor befolyásolják a törekvéseket és a preferenciákat az életben. Általánosságban azonban elmondható, hogy a nők többsége kombinálni szeretné a fizetett munkát és a családot: a házasság, egy vagy két gyermek, és a teljes munkaidejű foglalkoztatás szerepelt a válaszadók többségének aspirációi között. A mérés előrehaladtával azonban egyre többek számára vált a részmunkaidős foglalkoztatottság az elsődleges törekvéssé, így ezen lehetőség biztosítása kiemelten fontos tényező lehet a termékenységi ráta csökkenésének megállításában.

Felhasznált irodalom: Melissa Johnstone and Christina Lee (2009): Young Australien women’s aspirations for work and family, No. 81.

szerző: Máté Dorina Kamilla

Egy 2004-es összefoglaló tanulmány szerzője arra vállalkozott, hogy feltárja azokat a tényeket és hiányosságokat, amelyeket a nők börtönbeli oktatásban való részvételéről tudunk. A Wisconsin Egyetem szociológusa, Chris Rose mindehhez az 1979-97 közötti jogszabályokat és oktatási programokat elemezte, valamint bemutatatta a korábbi tanulmányok legfontosabb eredményeit.

1., Mi az, amit tudunk: Tények, adatok, kutatási eredmények

Rose a tanulmányban bemutatja a kialakult képzési programok struktúráját, szervezési és gazdasági nehézségeit, a folyamatos fejlesztések eredményeit. Elemzéséből kiderül, hogy az általa vizsgált időszakban jelentősen megnőtt a női és férfi bűnelkövetők létszáma, ami igen erős igényt generált a képzési programok fejlesztésére. A női fogvatartottak kapcsán az egészségügyi szolgáltatások, a felvilágosító és csoportterápiás foglalkozások bővítésének szükségességét emeli ki. A szerző továbbá a családi kapcsolatok meghatározó szerepére hívja fel a figyelmet. Hangsúlyozza, hogy a fogvatartottak és családjaik közötti kapcsolattartás lehetősége kedvezően hat a képzési programokban való részvételi szándékra és visszatartó erőként szolgál az újabb bűncselekmények elkövetésében. A szerző külön kitér a fogvatartott anyák helyzetére. A kérdés relevanciáját mutatja az adat, hogy 1999-ben  a büntetésüket töltő amerikai nők 67 %-a, (148 200 fő) kiskorú gyermekkel rendelkezett. Bizonyított, hogy aki erősen kötődik a gyermekéhez, több szervezett programban vesz részt, ezen nők számára az újrakezdés lehetősége is nagyobb szabadulásuk után.

 2., Korábbi kutatások legfontosabb megállapításai

- a vizsgált időszak egyértelműen igazolja a nők börtönbeli oktatásának szükségességét

- az oktatási programokon részt vevők közül lényegesen kevesebb lesz visszaeső

- azok, akik belekezdenek egy képzésbe, újabb kurzusokat is könnyebben felvesznek

- a börtön előírások és a rend betartása, betartatása könnyebb a képzési programokba bevontak esetében

3., Mi az, amit viszont nem tudunk: Személyes motivációk

A fogvatartottak oktatási programokban való részvételének kérdésében döntő a személyes motiváció, hiszen ezek a lehetőségek mindenki számára önkéntesek.  Fontos lenne felderíteni azokat a háttértényezőket, okokat, ösztönzőket, melyek a képzések sikerességét, a részvételi arányt tovább javítanák, ebben a kérdésben ugyanis kevés átfogó kutatás született eddig. Így a területen mindenképpen az oktatásban való részvétel mögötti személyes motivációk feltárására irányuló empirikus vizsgálatra lenne szükség a jövőben. 

Forrás: Chris Rose (2004): Women's Participation in Prison Education: What We Know and What We Don't Know, The Journal of Correctional Education, 55 (1), 78-100