hrmaffia

Szerző: Németh Donáta 

    A karriert építő nő a közvélekedés szerint vélhetőleg elhanyagolja „eredeti” hivatását, az anyaságot.  A köznapi értelemben a karrier fogalma alatt ma ugyanis valamilyen társadalmilag magasra értékelt pozíciót, társadalmilag szervezett (kereső) munkát értünk. „Ettől eltérően, a karrier tudományos megközelítésben gyakorlati tapasztalatok sora, még pontosabban munkatapasztalatok sora, akár a köz- akár a magánszférában végzik. Mindenki, aki bármilyen típusú munkát ellát, akár háztartási keretekben is, egyúttal karriert épít.”

            Az életpálya során felhalmozott munkatapasztalatot az egyén és a társadalom minősíti, értékekkel ruházza fel. Ez alapján a végzett tevékenység társadalmi értékelése és szubjektív interpretálása eltérhet, s mint a későbbiekben látni fogjuk, egyes nőknél el is tér egymástól.

   A karrier társadalmi minősítése eltérően hat a nők és férfiak helyzetére: Leértékeli a nők által a háztartás keretében végzett munkát, azt értelmetlen, felesleges tevékenységként közvetíti a jövő generációi felé. Karrierként csak a fizetett munkát értelmezi, amelyből a nők jelentős tömegei kiszorulnak. Az elismerés hiánya gyengíti a fontosságtudatot, rontja az önértékelést. A nők jelentős hányada azonban a gyermekszülést, gyermekgondozást a kereső munkával egyenlő értékűnek, vagy fontosabbnak tarja. Ezt a társadalom, mint már említettem, nem jutalmazza, aminek következménye a családalapítási kedv lanyhulása, illetve a fertilitás csökkenése.

    A Koncz Katalin a nőket háromféle karriertípusba sorolta az alapján, hogy, milyen szerepet töltenek be a társadalmi munkamegosztásban:

   A „családi karrierre” berendezkedett nők elzárkóznak a munkaerő-piaci részvételtől, a családgondozási-háztartási feladatok ellátására koncentrálnak. Mivel nem becsüli a társadalom a főállású anyaságot, a háztartás keretében végzett munkát leértékelt tevékenységként közvetíti, ennek okára gyenge társadalmi presztízzsel rendelkeznek, önálló jövedelem hiánya révén kiszolgáltatottá válnak, mindez pedig korlátozza a karrierutak közötti választás szabadságát.

   A „munkaerő-piaci karrier” esetében a kereső munka kap prioritást az egyéni életpálya teljes hosszán. Ilyen irányultságú csoportba tartozó nőket a szakirodalom általában „karrierorientáltnak” nevezi, ugyanis magas végzettséggel rendelkeznek és a párkapcsolatokat/gyermekvállalást a szakmai sikerek elérése érdekében háttérbe szorítják.

   A „kettős kötődésű karrier” a családi- és a munkaerő-piaci karriert egyaránt preferáló nőket jellemzi. Ők a keresőmunka és a családi feladatok párhuzamos teljesítését tekintik ideálisnak. A nők ezen kétpillérű életmódjának előnye az előbbi két karrierút egyoldalúságával szemben, hogy a nők mindkét szerep iránti igényét kielégíti (amennyiben nem kényszer, hanem szabad választás eredménye). A kettős kötődésű karrierre vágyó, magasan képzett nők időben előrébb hozzák a munkahelyi karriert, majd ezt követően alapítanak családot és vállalnak gyermeket, sokszor a szülőképes kor legvégső határán.

Az egyes típusokhoz tartozó nők aránya jól jellemzi az adott országban a nők társadalmi helyzetének egyik fontos vetületét: a kereső munkához való viszonyt. A társadalmi-gazdasági fejlődéssel párhuzamosan a „kettős kötődésű” karrierpályát választó nők aránya emelkedik.

   A nők munkaerő-piaci pozíciója a férfiakénál gyengébb. Magasabb iskolázottságuk ellenére hátrányosabb helyzetből indulnak. A nemek közötti bérszakadék (gender-gap) elsődlegesen abból adódik, hogy a férfiak és a nők eltérő munkát végeznek, és a nők által betöltött foglalkozások alacsonyabban fizetettek, valamint, hogy a gyermekes nők kiesnek egy időre a munka világából, ami tudásuk erodálódásával jár. Az üvegplafon kifejezés ma már egyre szélesebb körben elterjedt fogalom. A szakirodalom a kifejezés alatt a nők karrierjének megrekedését, előrejutásának láthatatlan akadályát érti. Ezt a jelenséget jól reprezentálja, hogy a foglakozási hierarchia magasabb szintjein, a közép- és főként a felsővezetők körében sokkal kevesebb nő van jelen, mint férfi. A nők tehát a mind a mai napig alulreprezentáltak a jelentős hatalommal, felelősséggel és magas fizetéssel járó pozíciókban a gazdaság, a politika és a tudomány területén egyaránt. Valamint a női vezetők elsősorban az elnőiesedett területeken tudnak érvényesülni igazán.

Koncz Katalin (2016): A női karriertípusok és jellemzőik. Opus et Educatio. 3. 1. sz. 30-39.

                                                                                     Szerző: Fejes Zsófia

Tényleg olyan különbözőek a nők és a férfiak vezetőként?

Több kutatás kimutatta már, hogy ha a nő bejut a felsővezetői pozícióba, vezetői stílusa egyáltalán nem különbözik a férfiakétól. Sőt, a női és férfi vezetők között sokkal jelentősebbek a hasonlóságok, mint a különbségek.  A jövőben ráadásul sokkal inkább a csapatmunka és konszenzus-menedzsment fogja jellmezni a vezetői működést, mely egy lágyabb, emberközpontúbb szemlélet követel meg. Ezek a tulajdonságok a köztudatban is sokszor inkább a nőkkel kapcsolódnak össze.

Feminista törekvések

A nemi meghatározottságú vezetési stílussal kapcsolatos gondolatok nagyban összefüggnek a feminista mozgalommal. Az 1970-es években a feminista szerzők is a nők és a férfiak közötti hasonlóságokat kezdték hangsúlyozni, azért küzdve, hogy a két nemet egyenlőnek tekintsék és azonos lehetőségeket kapjanak a munkaerőpiacon. Viszont 1980-as évektől már a különbözőségeket emelték ki: a női értéketeket, viselkedést, gondolkodásmódot, érzéseket.

Egy hazai kutatás

Egy hazai tanulmányban a női vezetőket és az innováció témakörét vizsgálták. A kvantitatív kutatásra 2010. május-június között került sor. Győr vonzáskörzetében 210 női menedzserrel töltettek ki kérdőívet. A fókuszban a sikeresség mögött álló tényezők voltak.

Férfivel vagy nővel dolgozunk együtt szívesebben?

Az eredmények alapján női beosztottal a megkérdezettek
44,3%-a dolgozik inkább együtt, az indokok a következők:

Míg a megkérdezettek 42,4 %-a dolgozik inkább férfival, az indokok a következők:

A családi kapcsolatok hatása a vezetői sikerességre:

A siker legfőbb okai között a személyes képességeket és az egyedi ötletet jelölték meg.  A válaszadók 55,2%-ának a családjában volt már vezetői beosztású ember. Ez a tényező a menedzserek  felénél nem volt hatással a sikerre a bezsámolók szerint, kb. egy harmadukat segítette (35,7%) a vezetővé válásban, egy kis százalék (3,3%) inkább ezt gátlónak érezte. 

A vizsgálat érdekessége, hogy megnézték, a születési sorrendben elfoglalt hely hatását is a sikerességre, az eredményeket az alábbi táblázat foglalja össze:

Siker és nőiség: 

A válaszadók többségének állítása szerint nem volt hatással (48,1%) a karrierjére a neme, míg közel ugyanolyan arányban érezték azt hátránynak (24,8%) mint előnynek (26,7%).
A siker vizsgálata során jelenetős tényezőnek bizonyult a nők esetében a család és a munka összehangolhatósága.  A megkérdezettek közel azonos arányban mondták, hogy káros (44,3%) hatással van a szakmai siker a családjukra, míg a másik fele ítélte azt előnyösnek (46,2%).

Az eredmények alapján a nők karrierjének alakulására leginkább kiható tényezők:

- a családalapítás, gyermekvállalás miatt kiesés a munkából
- a nők alapvetően hátrányban vannak a férfiakhoz képest a köztudatban
- a női vezetőt nehezebben fogadják el a férfiak
- a nőknek sokkal több időbe telik a karrierépítés, korlátozottak az előremeneteli lehetőségek
- kevesebb bért kapnak, mint a férfiak (bérrés alakul)

Mire jutottak a kutatók?

1. A siker okai elsősorban a személyes képességekben és az egyedi ötletekben rejlenek, a családi háttér kevésbé befolyásolja női vezetői karriert.
2. A nőiségnek szerepe van a sikerben, melyet a nők egyre gyakrabban élnek meg előnyként.
3. A siker és a családi élet összeegyeztethető.
4. A megkérdezettek többsége szerint van női vezetői stílus és kifejezetten női értékek: empátia, érzelmi intelligencia.

Felhasznált irodalom:

Konczosné dr. Sz. M.– Dr. Keller V. (2011): Siker és nőiség kapcsolata a menedzsmentben. A „Vizsgálat női menedzserek innovációt generáló tevékenységéről” kutatás bevezetője. Társadalmi Nemek Tudománya Interdiszciplináris efolyóirat. 1 évf. 1. sz. 196-212.

                                                                                        Szerző: Fejes Zsófia

Rengeteg elemzés és kutatás próbálja megmagyarázni, hogy miért ér el kevesebb nő sikereket a karrierje során, mint férfi társaik. Ellemers és munkatársai egy 2012-es tanulmányban azt vizsgálták, hogy a nőkkel, mint csoporttal illetve a nőkkel, mint egyénekkel és mint vezetőkkel szembeni elvárások hogyan ütköznek egymással a szervezetben és hogyan határozzák meg az előmenetelt.  

Két alapvető vélekedést emelnek ki a nők vezetői pozícióba kerülésével kapcsolatban:

1. A nők vezetőségben való megjelenésével egy más látásmódot hoznak magukkal – véli sok tulajdonos, így a férfiak vezetési stílusát tulajdonképen kiegészítik. Megjelenik általuk a sokszínűség a szervezet életében. Ez a vélekedés tulajdonképpen a jóindulatú szexizmus egy formája.

2. A vezető pozícióban lévő nőkkel kapcsolatban azonban szintén megjelenhet az elvárás, hogy a management-be bekerülve megmutassák a versenyképességüket és a szívósságukat, mely tulajdonságokat klasszikusan inkább a férfiakhoz kapcsol a társadalom. A női vezető így patt helyzetbe kerül: ha az elvárt nemi szerepek mentén viselkedik, alááshatja tekintélyét a vezetőségben. Ha viszont valóban szívósságot és versenyképességet mutat, az hosszú távon a munkahelyi interperszonális kapcsolatai rovására mehet, mint azt kutatások bizonyítják.

A nők karrierépítésével kapcsolatban két fontos és talán kevésbé ismert hatást is említenek a szerzők. Az egyik az „üveg szikla” (glass cliff) effektus, mely annyit tesz, hogy nőket gyakran igazán kritikus helyzetekben tesznek magas vezetői pozícióba, mondván, „most már nincs mit veszíteni” vagy „nézzük meg, mit tud egy nő”. Ez a jelenség viszont veszélyeztetheti a nőket az egyéni sikerességben, hiszen ezeket a kritikus helyzeteket már nem mindig tudják visszafordítani, amit a személyükhöz és a csoportjukhoz (nők) kapcsolódó kudarcként címkézhet a szervezet.

Emellett megjelenik a „méhkirálynő” (queen bee) effektus, mely azt jelenti, hogy egy magas pozícióban lévő nő magát különlegesnek és kivételesnek látja a többiekhez képest. A méhkirálynők sokszor aláássák az egyenlőséget elősegítő programokat és tagadják a munkahelyi szexizmus létezését. Ez a jelenség alááshatja a nők, mint csoport sikerességét a szervezeten belül.

A bemutatott szervezeti hatások bizonyítják, hogy a női nemi szerep elvárások és a vezetőkkel szembeni elvárások sok ponton ütköznek, ami a nők előmenetelét nagyban megnehezíti, és melynek megoldása egyre sürgetőbbé válik a fejlett társadalmakban is.

Felhasznált irodalom: Ellemers, N., Rink, F., Derks, B., Ryan, M. K (2012): Women in high places: When and why promoting women into top position can harm them individualy or as a group (and how to prevent this). Research in Organizational Behavior. 32, p. 163-187.