hrmaffia

Szerző: Németh Henrietta

Munkaerő-piaci változások

Magyarországon (illetve egész Európában) hatalmas problémát jelent az elöregedő társadalom. Egy 2014-ben, a Magyar Tudományos Akadémián megrendezésre kerülő tudományos konzultáción elhangzottak alapján itthon 2020-ra akár 2 millió 65 év feletti lakosra is lehet számítani. A KSH felmérései szerint itthon 2013. január 1-jén 119 65 évnél öregebb lakosra csupán 100 gyerek jutott. Munkaerő-piaci szempontból ez azt jelenti, hogy egyre kevesebb fiatalnak kell majd eltartania egyre több idős embert, ami a nyugdíjrendszer válságához fog vezetni.

A munkaerő-piacon nagy eltérések fedezhetők fel a digitális bennszülöttek (akik egy percet sem éltek számítógép nélkül) és a digitális bevándorlók (akik gyerekkorukban vagy később ismerkedtek meg a számítógéppel) között: különbözik a belső motiváció, a kivitelezéshez használt eszközök és a hozott személyiségjegyek is.

A mai frissdiplomásokra jellemző, hogy többéves szakmai tapasztalattal, hibátlan nyelvtudással és magas motivációval rendelkeznek. Ezek miatt pedig ők is magasabb elvárásokat támasztanak a munkáltatókkal szemben, mint a korábbi generációk. Így már nem csak a munkavállalók küzdenek a legjobb pozíciókért, hanem a munkáltatók is küzdenek a legnagyobb tehetségekért. Mindez pedig főleg a közszférában jelent nagy problémát a munkáltatóknak. A fiatal generáció első munkahelyét általában csak ugródeszkának használja, 1-3 év után továbblép (a közszférában ez még gyakoribb is az alacsonyabb fizetések miatt). Az idősebb korosztály iránt viszont nincs olyan magas munkaerő-piaci kereslet, illetve korukból fakadóan, ők már kialakult hivatástudattal és nagyfokú lojalitással rendelkeznek. A közszférában dolgozók mobilitásukat tekintve is elmaradnak a versenyszférában dolgozókkal szemben.

Fluktuáció életkor szerinti bontása a közszolglatban

Generációs különbségek

A generációs különbségek a munkaerő-piac minden területén megjelennek.

Technológia: Az idősebbek sokszor bizonytalanabbul állnak a különböző technológiai újításokhoz, míg az Y-generáció már sokkal nagyobb fogékonyságot mutat ezen a téren, csakúgy, mint az utánuk következő Z-generáció tagjai.

Munkahelyváltás: A Baby Boom generáció tagjai nehezebben viselik a változásokat, félnek az ezzel járó bonyodalmaktól, míg az Y-generáció már próbál több lábon állni.

Vezetőkkel szembeni attitűd: Az idősebb generációk tisztelik a pozíciókat, hisznek a tekintélyelvű vezetésben. Az Y-generáció tagjainak a szabadság és a felelősség áll a fontossági sorrend élén, a Z-generáció pedig kizárólag a megszerzett tudást tiszteli, nem hisz a hierarchiában.

Lojalitás: Az idősebb generációk ragaszkodnak munkahelyükhöz, saját érdekeiket képesek háttérbe szorítani. Az X-generáció már inkább emberekhez, munkaközösséghez ragaszkodik, míg a legfiatalabbak leginkább a saját érdekeiket nézik.

Javadalmazás: A Baby Boom hosszabb távra tervez egy-egy munkahelyen, így a bérezéshez is eszerint áll hozzá. Ezzel szemben az Y-generáció az azonnali javadalmazást, a Z-generáció pedig a teljesítmény alapú bérezést igényli.

Munkáltatói márka

Mivel ennyire eltérő elvárások jelennek meg a munkavállalói oldalon, a vállalatoknak nagyon fontos egy márka kialakítása.  Ráadásul nem elég megszerezni egy-egy tehetséget, be is kell illeszteni őket a vállalati kultúrába, és meg is kell tartani őket, mely mind-mind egyre nagyobb kihívást okoz majd.

Felhasznált irodalom: 

Biba Sándor (2015): Az Y‒Z-generációs munkáltatói márka építése a közszolgálatban.

Szerző: Németh Donáta 

    A karriert építő nő a közvélekedés szerint vélhetőleg elhanyagolja „eredeti” hivatását, az anyaságot.  A köznapi értelemben a karrier fogalma alatt ma ugyanis valamilyen társadalmilag magasra értékelt pozíciót, társadalmilag szervezett (kereső) munkát értünk. „Ettől eltérően, a karrier tudományos megközelítésben gyakorlati tapasztalatok sora, még pontosabban munkatapasztalatok sora, akár a köz- akár a magánszférában végzik. Mindenki, aki bármilyen típusú munkát ellát, akár háztartási keretekben is, egyúttal karriert épít.”

            Az életpálya során felhalmozott munkatapasztalatot az egyén és a társadalom minősíti, értékekkel ruházza fel. Ez alapján a végzett tevékenység társadalmi értékelése és szubjektív interpretálása eltérhet, s mint a későbbiekben látni fogjuk, egyes nőknél el is tér egymástól.

   A karrier társadalmi minősítése eltérően hat a nők és férfiak helyzetére: Leértékeli a nők által a háztartás keretében végzett munkát, azt értelmetlen, felesleges tevékenységként közvetíti a jövő generációi felé. Karrierként csak a fizetett munkát értelmezi, amelyből a nők jelentős tömegei kiszorulnak. Az elismerés hiánya gyengíti a fontosságtudatot, rontja az önértékelést. A nők jelentős hányada azonban a gyermekszülést, gyermekgondozást a kereső munkával egyenlő értékűnek, vagy fontosabbnak tarja. Ezt a társadalom, mint már említettem, nem jutalmazza, aminek következménye a családalapítási kedv lanyhulása, illetve a fertilitás csökkenése.

    A Koncz Katalin a nőket háromféle karriertípusba sorolta az alapján, hogy, milyen szerepet töltenek be a társadalmi munkamegosztásban:

   A „családi karrierre” berendezkedett nők elzárkóznak a munkaerő-piaci részvételtől, a családgondozási-háztartási feladatok ellátására koncentrálnak. Mivel nem becsüli a társadalom a főállású anyaságot, a háztartás keretében végzett munkát leértékelt tevékenységként közvetíti, ennek okára gyenge társadalmi presztízzsel rendelkeznek, önálló jövedelem hiánya révén kiszolgáltatottá válnak, mindez pedig korlátozza a karrierutak közötti választás szabadságát.

   A „munkaerő-piaci karrier” esetében a kereső munka kap prioritást az egyéni életpálya teljes hosszán. Ilyen irányultságú csoportba tartozó nőket a szakirodalom általában „karrierorientáltnak” nevezi, ugyanis magas végzettséggel rendelkeznek és a párkapcsolatokat/gyermekvállalást a szakmai sikerek elérése érdekében háttérbe szorítják.

   A „kettős kötődésű karrier” a családi- és a munkaerő-piaci karriert egyaránt preferáló nőket jellemzi. Ők a keresőmunka és a családi feladatok párhuzamos teljesítését tekintik ideálisnak. A nők ezen kétpillérű életmódjának előnye az előbbi két karrierút egyoldalúságával szemben, hogy a nők mindkét szerep iránti igényét kielégíti (amennyiben nem kényszer, hanem szabad választás eredménye). A kettős kötődésű karrierre vágyó, magasan képzett nők időben előrébb hozzák a munkahelyi karriert, majd ezt követően alapítanak családot és vállalnak gyermeket, sokszor a szülőképes kor legvégső határán.

Az egyes típusokhoz tartozó nők aránya jól jellemzi az adott országban a nők társadalmi helyzetének egyik fontos vetületét: a kereső munkához való viszonyt. A társadalmi-gazdasági fejlődéssel párhuzamosan a „kettős kötődésű” karrierpályát választó nők aránya emelkedik.

   A nők munkaerő-piaci pozíciója a férfiakénál gyengébb. Magasabb iskolázottságuk ellenére hátrányosabb helyzetből indulnak. A nemek közötti bérszakadék (gender-gap) elsődlegesen abból adódik, hogy a férfiak és a nők eltérő munkát végeznek, és a nők által betöltött foglalkozások alacsonyabban fizetettek, valamint, hogy a gyermekes nők kiesnek egy időre a munka világából, ami tudásuk erodálódásával jár. Az üvegplafon kifejezés ma már egyre szélesebb körben elterjedt fogalom. A szakirodalom a kifejezés alatt a nők karrierjének megrekedését, előrejutásának láthatatlan akadályát érti. Ezt a jelenséget jól reprezentálja, hogy a foglakozási hierarchia magasabb szintjein, a közép- és főként a felsővezetők körében sokkal kevesebb nő van jelen, mint férfi. A nők tehát a mind a mai napig alulreprezentáltak a jelentős hatalommal, felelősséggel és magas fizetéssel járó pozíciókban a gazdaság, a politika és a tudomány területén egyaránt. Valamint a női vezetők elsősorban az elnőiesedett területeken tudnak érvényesülni igazán.

Koncz Katalin (2016): A női karriertípusok és jellemzőik. Opus et Educatio. 3. 1. sz. 30-39.

Szerző: Németh Donáta

   A család és a munka életünk két legmeghatározóbb tényezője, melyek egyaránt lehetnek feltöltődésünk és konfliktusaink forrásai is. A család a saját kis mikrovilágunk, sok-sok örömünk forrása, menedékünk a zord külvilágtól. Ma már a világ jelentős részén a párválasztás önálló és önkéntes döntés, szerelmen, szereteten alapul, amelynek van esélye arra, hogy túlélje a nehézségeket, változásokat, kríziseket. Egyértelműen kimutatott az is, hogy a családi légkör meghatározó eleme az életminőségnek.

   A házasság és a család azonban nemcsak az egyén számára fontos, hanem a társadalomnak is, mégis intézményüket egyre több és erőteljesebb támadás éri. Manapság a média a szingli életformát és a laza gyermektelen kapcsolatokat reklámozza, aminek meg is van a hatása: a demográfiai mutatók ordítanak Európában, soha nem látott alacsony termékenységi mutatókkal és az egyedül élők magas számával.

   De miért is akarják szabotálni a család létjogosultságát? Ez Ternovszky Ferenc szerint csakis a profitról szól: „A kapcsolataitól, életcéljaitól, értékrendszerétől, önértékelésétől megfosztott magányos ember ugyanis a jó bérrabszolga és fogyasztó, aki könnyen felhasználható és kicserélhető!”  Ezért is fontos hangsúlyozni: Nem tudunk eleget tenni a morális értékek, az emberi kapcsolatok és közösségek, és a család védelme érdekében!

   A család mellett a munka az, ami még hatalmas szerepet játszik az életünkben. De először is: Mit is értünk munka alatt? Csak azt nevezzük munkának, amiért fizetnek? Vagy az is ezen fogalom alá tartozhat, amit életünk vitele érdekében meg kell tennünk? Esetleg amit kedvtelésből űzünk?  Létezik, hogy ez a három fogalom egybe tömörüljön? Ma már azt láthatjuk, hogy a munka fogalma szinte azonosult a bérmunka fogalmával, a munka és a család kettévált, és „otthon helyett ágyrajáró szállássá vált a család”, aminek persze messzemenő hatásai vannak.

   Az emberek számára a munka nemcsak pénzkeresetet jelenthet, hanem az alkotás öröméért, társadalmi hasznosságukért való munkálkodást is. De vajon mennyi embernek sikerül megtalálni az örömöt és vajon mennyien vannak azok, akik csak kényszerből, munkájukkal elégedetlenül robotolnak?  Sajnos Ternovszky Ferenc arra a következtetésre jutott, hogy az emberek többsége csupán anyagi kényszerből, munkájával elégedetlenül dolgozik. Vajon mekkora GDP növekedést eredményezne, ha az emberek olyan munkát végeznének, olyan munkakörülmények között, olyan vezetőkkel, hogy azt örömmel tennék?

   Nemzeti és gazdasági érdekünk olyan körülményeket teremteni, ahol a nőknek és férfiaknak van kedvük gyermeket vállalni és jó családi életet teremteni. Mit lehet tenni ennek érdekében?

1. A munka humanizálása: A sikeres cégek egyik „titka”, hogy az emberi céloknak kiemelt szerepet adnak, ugyanis az elégedett, motivált dolgozók sokkal jobb teljesítményre képesek.

2. Munkaidő szervezési megoldások bevezetése, terjesztése:

• részmunkaidős foglalkoztatás
• megosztott munkakörök
• „munka az iskolaév során” (ebben a konstrukcióban az elvégzendő munkát a gyerekek tanévéhez igazítják, szabadon hagyva a nyári, szüneteket és egyéb iskolaszüneti napokat)
• a munkaórák éves szintű meghatározása
• rugalmas munkaidő
• változó műszakbeosztások, rugalmasan váltható műszakok
• „napfény napok” (fizetés nélküli szabadság nyáron)
• fizetett vagy fizetés nélküli betegápolási szabadság
• a visszatérés lehetőségének biztosítása

3. Az anyaság (apaság) társadalmi hasznosságának anyagi elismerése: Olyan összeget, kéne biztosítani a szülőknek, amely megadja az anyagi hátránytól mentes, szabad választás lehetőségét a család és a munka között. Ma a gyermeket nevelő édesanyák inaktívnak számítanak. Vajon lehetséges, hogy a jövőben az anyaságot fizetett munkaként ismerjék el?

4. Az anyaság/apaság, a család erkölcsi elismerése: Vannak olyan pozitív példájú cégek, melyek törekednek a munkatársak szülői szerepének segítésére, valamint egyre szélesebb körben terjed a „társadalmi felelősség” fogalma és gyakorlata a vállalatok körében.

   De a világunk profitorientált, a tőke személytelen, így nem lehet csodálkozni, hogy nem vesz figyelembe helyi, nemzeti érdekeket. Ezért van óriási szerepe a kormányoknak abban, hogy az országaik hosszútávú emberi és gazdasági érdekeit tudatosan képviseljék és érvényesítsék.

   Milyen hatásai lesznek az információs technológiai robbanásnak, a globalizációnak a munkára, a családra, életünkre? Egyes pozitív megközelítések szerint az élet egyre jobb lesz és ez a családoknak is kedvezni fog. A pesszimisták szerint emberek tömegei fognak munkanélkülivé válni, amit a társadalom egyre inkább elfogad, mint elkerülhetetlen velejáróját a modern világnak, ami szükségszerű a versenyképesség fenntartásához és az infláció kontrollálásához. Vannak olyan feltevések is, mi szerint a munka nem lesz azonos a fizetett munkával. Az emberek pénzt fognak kapni azokért a munkákért is, melyek a piacon nem értékesülnek, mint például az anyaság. Egyre több embernek lesz lehetősége arra, hogy ne azért dolgozzon, hogy élhessen, hanem magáért a tevékenység öröméért.

   Ezen „jóslatok” szerint a jelenben és a jövőben ott rejlik az emberközpontú társadalom kialakításának esélye, ahol az alkotó tevékenység (a munka), a család, a játék kéz a kézben fog haladni.

Forrás: Ternovszky Ferenc (2008): Család és munka. Tudásmenedzsment. 9. 1. sz. 78-84.

Szerző: Németh Henrietta

Napjainkban zajlik egy generációváltás a munkahelyeken. Most lép be egy új, már az Interneten felnőtt, Z-generáció néven ismert nemzedék a munkaerőpiacra, ami a vállalatoknak nagy kihívást jelent. A munkáltatóknak meg kell tanulniuk kezelni az idősebb és fiatalabb munkavállalókat, meg kell tanulniuk reagálni eltérő elvárásaikra.

Mit takar a "Z-generáció" kifejezés?

A Z-generációt szokás “digitális bennszülött”-eknek nevezni, ugyanis ők már egy teljesen eltérő technológiai és társadalmi környezetbe születtek bele, mint a korábbi generációk. Jelentős eltérés idősebb társaikhoz képest, hogy kis családokban nőttek fel (a nők átlagos gyermekszáma 2 alá esett), idősebbek a szüleik (az anyák átlagéletkora 33 év körül van), illetve korábban léptek be az oktatási rendszerbe, mégis később távoznak belőle.

A Z-generációra gyakran rásütik az alábbiakat: digitálisan műveltek, azonnaliak (azonnal várják a választ és gyorsan fogadják az információt), felszínesek, kényelmesek (egyszerre csak az adott pillanatban szükséges, kis mennyiségű információt dolgoznak fel), kísérletezők, szociálisak, jó csapatjátékosok, struktúrát igénylők, illetve a vizuális és kézzelfogható dolgokat preferálják. Készek közösségi tevékenységekben részt venni, sok tartalmat osztanak meg és nagy az információ igényük, az eddigi generációkhoz képest fontosabb számukra a környezetvédelem. A jókedvet keresik, otthon és a munkahelyen egyaránt.

Elvárások a munkahelyen

Ferincz Adrienn a Budapesti Corvinus Egyetemen végzett kvalitatív feltáró kutatást arról, hogy a Z-generációnak milyen elvárásai vannak a munkahellyel szemben. Fókuszcsoportokkal (34 résztvevő, harmadéves gazdálkodási és menedzsment szakos hallgatók), és mélyinterjúkkal (2 résztvevő, főként diákszervezetben vezetői tapasztalattal rendelkező hasonló tanulmányokat folytató végzős hallgatók) dolgozott a vizsgálatban.

Főbb elemzési egységek voltak: (1) Z-generáció és az Internet, (2) Saját generáció megítélése, (3) Munkakörnyezet, (4) Munka és magánélet egyensúlya.

A generáció fent említett tulajdonságai nagyjából mind megjelennek munkahelyi elvárásaik között is. Azonnaliságukból fakadóan egyből akarnak problémáikra, kérdéseikre választ kapni; fontos számukra, hogy pörögjön a nap, hogy benne legyenek a munkahelyi vérkeringésben; kísérletező mivoltjukból fakadóan szeretik a kihívást jelentő, kreativitást igénylő munkahelyeket; valamint igényük van a struktúrára, például egy fix, saját munkaállomásra az irodában.

Összességében tehát azt lehet mondani, hogy a Z-generációnak nagyon fontos a strukturáltság a munkahelyen, ám emellett nagyfokú rugalmasságot is igényelnek.

Felhasznált irodalom:

Ferincz Adrienn (2013): Az új generáció elvárásai a munkahelyekkel szemben

                                                                                     Szerző: Fejes Zsófia

Tényleg olyan különbözőek a nők és a férfiak vezetőként?

Több kutatás kimutatta már, hogy ha a nő bejut a felsővezetői pozícióba, vezetői stílusa egyáltalán nem különbözik a férfiakétól. Sőt, a női és férfi vezetők között sokkal jelentősebbek a hasonlóságok, mint a különbségek.  A jövőben ráadásul sokkal inkább a csapatmunka és konszenzus-menedzsment fogja jellmezni a vezetői működést, mely egy lágyabb, emberközpontúbb szemlélet követel meg. Ezek a tulajdonságok a köztudatban is sokszor inkább a nőkkel kapcsolódnak össze.

Feminista törekvések

A nemi meghatározottságú vezetési stílussal kapcsolatos gondolatok nagyban összefüggnek a feminista mozgalommal. Az 1970-es években a feminista szerzők is a nők és a férfiak közötti hasonlóságokat kezdték hangsúlyozni, azért küzdve, hogy a két nemet egyenlőnek tekintsék és azonos lehetőségeket kapjanak a munkaerőpiacon. Viszont 1980-as évektől már a különbözőségeket emelték ki: a női értéketeket, viselkedést, gondolkodásmódot, érzéseket.

Egy hazai kutatás

Egy hazai tanulmányban a női vezetőket és az innováció témakörét vizsgálták. A kvantitatív kutatásra 2010. május-június között került sor. Győr vonzáskörzetében 210 női menedzserrel töltettek ki kérdőívet. A fókuszban a sikeresség mögött álló tényezők voltak.

Férfivel vagy nővel dolgozunk együtt szívesebben?

Az eredmények alapján női beosztottal a megkérdezettek
44,3%-a dolgozik inkább együtt, az indokok a következők:

Míg a megkérdezettek 42,4 %-a dolgozik inkább férfival, az indokok a következők:

A családi kapcsolatok hatása a vezetői sikerességre:

A siker legfőbb okai között a személyes képességeket és az egyedi ötletet jelölték meg.  A válaszadók 55,2%-ának a családjában volt már vezetői beosztású ember. Ez a tényező a menedzserek  felénél nem volt hatással a sikerre a bezsámolók szerint, kb. egy harmadukat segítette (35,7%) a vezetővé válásban, egy kis százalék (3,3%) inkább ezt gátlónak érezte. 

A vizsgálat érdekessége, hogy megnézték, a születési sorrendben elfoglalt hely hatását is a sikerességre, az eredményeket az alábbi táblázat foglalja össze:

Siker és nőiség: 

A válaszadók többségének állítása szerint nem volt hatással (48,1%) a karrierjére a neme, míg közel ugyanolyan arányban érezték azt hátránynak (24,8%) mint előnynek (26,7%).
A siker vizsgálata során jelenetős tényezőnek bizonyult a nők esetében a család és a munka összehangolhatósága.  A megkérdezettek közel azonos arányban mondták, hogy káros (44,3%) hatással van a szakmai siker a családjukra, míg a másik fele ítélte azt előnyösnek (46,2%).

Az eredmények alapján a nők karrierjének alakulására leginkább kiható tényezők:

- a családalapítás, gyermekvállalás miatt kiesés a munkából
- a nők alapvetően hátrányban vannak a férfiakhoz képest a köztudatban
- a női vezetőt nehezebben fogadják el a férfiak
- a nőknek sokkal több időbe telik a karrierépítés, korlátozottak az előremeneteli lehetőségek
- kevesebb bért kapnak, mint a férfiak (bérrés alakul)

Mire jutottak a kutatók?

1. A siker okai elsősorban a személyes képességekben és az egyedi ötletekben rejlenek, a családi háttér kevésbé befolyásolja női vezetői karriert.
2. A nőiségnek szerepe van a sikerben, melyet a nők egyre gyakrabban élnek meg előnyként.
3. A siker és a családi élet összeegyeztethető.
4. A megkérdezettek többsége szerint van női vezetői stílus és kifejezetten női értékek: empátia, érzelmi intelligencia.

Felhasznált irodalom:

Konczosné dr. Sz. M.– Dr. Keller V. (2011): Siker és nőiség kapcsolata a menedzsmentben. A „Vizsgálat női menedzserek innovációt generáló tevékenységéről” kutatás bevezetője. Társadalmi Nemek Tudománya Interdiszciplináris efolyóirat. 1 évf. 1. sz. 196-212.