Szerző: Fejes Zsófia

Lerf és Vásárhelyi cikke az Y generációt és a közülük vezetővé válókat vizsgálja meg a Coaching Team és a Business Coach Kft. által folytatott kérdőíves kutatásának eredményei alapján. A vizsgálat egy független szakértő, dr. Bernschütz Mária közreműködésével, 2012 őszén zajlott. Alapvető célja volt, hogy a témát minél jobban körbejárja, hiszen jelenleg viszonylag kevés hazai adat áll rendelkezésünkre erről a populációról. Milyen generációk léteznek és milyen tulajdonságok társíthatóak hozzájuk a munkaerőpiacon? Vajon ki melyikbe tartozik bele?

Nehéz a generációs csoportok határvonalait meghúzni, hiszen minden kutatás és szakirodalom picit máshogy definiálja azokat. A magyar (szak)irodalomban jelenleg Tari Annamária Y-generáció című könyve adja talán a legátfogóbb képet a kérdésről, a pszichológus az alábbi módon határozza meg az Y-generációt: „Ők a mai huszon-harminc évesek. Nekik már a számítógépes világ és az internet olyan természetes, mint a lélegzetvétel. Számukra a siker, karrier, pénz fogalma elsőrendű fontosságú, mert megtanulták, hogy a fogyasztói társadalomban csak ez visz előre.”

Az Y generációra jellemzői:
- kihívás keresése
- tervezhető karrier
- pozitív, optimista hozzáállás
- „megváltom a világot” szemlélet
- „can do attitude”
- tudatosabb munka és magánélet egyensúly keresése


Ideális vezető vs. Y-generációs vezető?

A válaszadók szerint az ideális vezető legfontosabb jellemzői: vállalja a felelősséget, van jövőképe, tettre kész, képben van, visszajelzést ad és sikerorientált.
Ezen jellemzők közül a „tettre kész” és „sikerorientált” kivételével az Y generációs vezetők megítélése gyengébb az ideálisnál. Viszont számos más tulajdonságban kiemelkedőek a
Y generációhoz tartozók a megkérdezettek szerint, melyek a következők:

- tele vannak új ötletekkel, rugalmasak
- magas az elvárás a munkahellyel kapcsolatban
- kockázatvállalók
- multitasking, gyorsasság
- bizonyítási vágy

A cikk kiemeli Tari Annamária gondolatait miszerint az előbbiekben felsorolt tulajdonságok miatt a fiatalok jóval könnyebben alkalmazkodnak a technológiai fejlődés által felgyorsult világhoz. Míg korábban a fiatalabb generáció tagjai egyértelműen kiszolgáltatottjai voltak az idősebbeknek a tekintélyük és komolyabb tudásuk miatt, a szocializáció iránya sok színtéren mára megfordult. A generációk közötti kommunikáció alapja a nyíltság és az őszinteség, illetve a konfliktusok korai feltárása.

Nehézségek az Y generációs vezetőkkel kapcsolatban a munkahelyen:

- magas információéhség és kihíváskeresés, amit folyamatosan ki kell elégíteni
- a munkavállaló megtartása, hiszen ez a generáció hajlamosabb gyakran munkahelyet váltani
- a folyamatos motiválás

HR szakemberek véleménye az Y generációs vezetőkről

A szakma két képviselőjének véleménye is megjelenik a cikkben: Szende Csaba (Head of International HR Services, Vodafone, Shared Service Centre Hungary) és Vásárhelyi Judit (senior business coach, supervisor, a Magyar Telekom volt senior képzési- fejlesztési tanácsadója)

Az Y generációs vezetőre jellemzői, hogy:
- nagyon tudatosan építik a karrierjüket, határozott elképzelések
- maximalisták
- kiváló szakmai és nyelvi tudás
- erős önbizalommal kerültek ki az egyetemekről
- az önmegvalósítás, a pozíció, az előrelépési lehetőség és az anyagi juttatások fontosak

„Az a cég, amely képes ezen hullámok állandó és szisztematikus áramoltatására és fenntartására, megtarthatja és megfelelőképpen mederbe terelheti ezen generáció erőforrásait és ezzel növelhetik céges teljesítményüket mialatt az önmegvalósításban is támogatják fiatal vezetőiket.” 

Végül a kutatásban megjelentek Vásárhelyi Judit gondolatai a mostani Y generációs vezetőkről:
- nagyon hamar kerületek vezetői pozícióba és magas a munkavégzési akaratuk
- de még nem rendelkeznek megfelelő megküzdési stratégiákkal
- szembe kellett nézniük saját maguk elfogadásával, illetve ennek munkatársi és vezetői szinten is meg kell, hogy történjen
- az idősebb generációjú vezetőknél érzékelhető volt a féltékenység

Vásárhelyi Judit szerint a mostani Y generációs vezetők a pozícióba való bekerülés után 3 nagyobb csoport oszthatok be:
1. Volt, aki időben felismerte a vezetői pozíció nehézségeit és megoldást próbált rá keresni (mentor, coach, tréningek, képzések)

2. Volt, aki a vezetői pozícióba bekerülve „mindenhatónak” érezte magát és ezzel ellenszenvet váltott ki a cégnél, ami stresszt és kiégést váltott ki náluk.

3. Volt, aki elbizonytalanodott saját magában és inkább feladta.

A fiatalabb kor nem feltétlenül előnyös vagy hátrányos, hanem csak egy állapot. A karrierépítéshez fontos a tapasztalat, a képesség, az akart és a velünk született készségek. Összefoglalva tehát mindenképp érdemes jobban megismerni az Y generációban rejlő értékeket és lehetőségeket, mert ezekre építve nagyon sokat ki lehet belőlük hozni, csupán tudni kell őket kezelni.

Felhasznált forrás: Lerf A. és Vásárhelyi J. (2013): Az Y-generációs vezetők HR szemüvegen keresztül. Magyar Coachszemle. 1. sz. 20-28.